Yksittäistä työntekijää koskevaa asiaa käsitellään työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa kanssa.

Tällä sivulla käsitellään vain tilannetta, jossa työvoiman vähentämistä koskevan yhteistoimintaneuvottelun kohteena on yksi työntekijä. Lue lisää tilanteista, joissa neuvotteluiden kohteena on useampi työntekijä tai neuvottelut eivät koske työvoiman vähentämistä.

Työnantajan on käynnistettävä muutosneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lisäksi jos työnantaja harkitsee työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, on käytävä muutosneuvottelut.

Yksittäistä työntekijää koskevaa asiaa käsitellään työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa kanssa. Usein työntekijällä onkin neuvotteluissa mukana luottamusmies.

Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Neuvotteluesityksestä on käytävä 1 momentissa tarkoitettujen tietojen lisäksi ilmi:

1. suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2. alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3. selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
4. arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Jos jokin 2 momentissa tarkoitettu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.

Muutosneuvotteluiden sisältö

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.

Jos neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä:

1. vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi;
2. henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Työnantajan päätökset

Muutosneuvottelujen päätyttyä työnantajan on tiedotettava kohtuullisen ajan kuluessa päätöksestään. Laissa ei ole määritelty kohtuullisen ajan pituutta, vaan se määräytyy tapauskohtaisesti. Työnantajan on ilmoitettava, toteutuuko irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, mahdollisen lomautuksen kestoaika sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä työnantaja voi toteuttaa neuvottelun kohteena olleen työvoiman vähentämisen oman kantansa mukaan. Näin työnantaja voi menetellä, vaikka työntekijä pitäisi menettelyä lainvastaisena. Työntekijällä on tällöin tietenkin mahdollisuus saattaa päätösten laillisuus tuomioistuimen tutkittavaksi.

Hyvitys työntekijälle

Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 17–23 §:ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Tämä sivu ei koske tilanteita, joissa yritys on selvitystilassa tai konkurssissa, eikä tilanteita, joissa kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista siten kuin työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentissa säädetään.

Katso myös irtisanomisaikaa, irtisanomisperusteita ja työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat sivut.

Lainkohdat: Yhteistoimintalaki 3 luku ja 6 luku 44-45 §

Opas päivitetty 9.6.2022