Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry - Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Laki edellyttää siis, että työ on yhtaikaa vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos näin ei ole, irtisanominen ei tule kysymykseen. Tällöin työntekijän lomauttaminen tai osa-aikaistaminen saattaa olla mahdollista.

Jos sinut irtisanotaan tai lomautetaan, toimi työttömyyskassa Erkon ohjeiden mukaisesti saadaksesi työttömyysetuutta.

Laissa on lyhyt esimerkkiluettelo tilanteista, joissa ei ole riittävää syytä työntekijän irtisanomiseen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Tämän lainkohdan mukaan irtisanomisperustetta ei ole ainakaan silloin, kun

työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Irtisanominen on pääsääntöisesti mahdollinen vain, jos irtisanottavan työntekijän työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Käytännössä on tarkasteltava, mitä kyseiseen työhön sisältyville tehtäville tehdään. Jos tehtävät lakkaavat tai ne jaetaan yritykseen jäävän henkilökunnan kesken, työ on todennäköisesti vähentynyt. Jos toinen henkilö ryhtyy hoitamaan irtisanotun työntekijän tehtäviä, työ ei ilmeisesti ole vähentynyt. Ajallisesti työn pitää vähentyä viimeistään irtisanomisajan päättyessä. Mikäli työn väheneminen on vain tilapäistä, työntekijää ei saa irtisanoa. Tällöin lomautus tulee lähinnä kysymykseen. Työn vähenemistä pidetään pääsääntöisesti tilapäisenä, jos aika jolta työ on vähentynyt, ei ylitä 90 päivää.

Työn väheneminen voi johtua monesta eri syystä. Tällaisia ovat esimerkiksi kysynnän väheneminen, kiristynyt kilpailu, yrityksen tuotteiden vanheneminen, siirtyminen alihankintaan, työnantajan rationalisointitoimenpiteet ja toiminnan supistaminen tai uudelleen suuntaaminen. Ongelmallisia ovat tilanteet, joissa työ ei varsinaisesti ole vähentynyt, mutta yritys on tuottanut tappiota ja irtisanoo työvoimaa kustannussäästön saamiseksi. Tilannetta on tällöin tarkasteltava kokonaisuutena ja pyrittävä selvittämään, onko työvoiman vähentämisestä aiheutuva kustannussäästö todella oleellinen tekijä yrityksen toiminnan jatkumiselle.

Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle yllä tarkoitettua työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. Tällöin määräysvallan lisäksi edellytetään yritysten toimintojen riittävää yhteisyyttä lähinnä henkilöstöasioiden hoidossa. Yllä tarkoitettu työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan Suomessa olevia toimipisteitä ja kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Tämän jälkeen työnantajalla on kuitenkin laissa tarkoitettu takaisinottovelvollisuus.

Työnantaja saa irtisanoa raskaus-, erityisraskaus-, vanhempainvapaa- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijän työsopimusta raskauden johdosta. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä ennen raskausvapaan alkua, työnantajan on osoitettava, ettei irtisanomisen kohdistuminen raskaana olevaan ole johtunut työntekijän raskaudesta. Työntekijällä on velvollisuus esittää selvitys raskaudestaan, jos työnantaja sitä pyytää.

Jos irtisanominen on tehty lain perusteiden vastaisesti, työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta työsuhteen päättämisestä. Korvaus on määrältään vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Käytännössä yli vuoden palkan suuruiset korvaukset ovat harvinaisia. Kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa, siitä kun työsuhde on päättynyt.

Katso myös työsopimuksen päättämismenettelyä, irtisanomisaikaa ja irtisanotun työntekijän takaisin ottamista koskevat ohjeet. Tässä ohjeessa ei käsitellä työntekijän työsopimuksen irtisanomista työntekijästä johtuvasta irtisanomisperusteesta eikä luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun erityistä irtisanomissuojaa.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 7 luku 1§, 3§, 4§ ja 9§, 12 luku 2§ sekä 13 luku 9§

Päivitetty: 29.6.2023

Lue myös

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Lue myös

YTN:n työsuhdeopas

YKAn työelämäopas

Johtajasopimusopas