Siirry pääsisältöön

Johtotehtävissä työskentelevän työsopimus

Johtotehtävissä työskentelevien työsopimukset sisältävät usein erityispiirteitä. Näistä tärkeimpiä käsitellään tässä. Muita työsopimukseen liittyviä asioita löytyy työsopimuksen tekoa koskevasta osiosta.

Yrityksen toimitusjohtajan johtajasopimusta ei käsitellä tässä, sillä toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa yritykseen. Toimitusjohtajien palvelussuhteen ehdoista on laadittu erillinen johtajasopimusopas.

 

Työaika

Suuri osa johtajista on työaikalain soveltamisen ulkopuolella. Työaikalakia ei nimittäin sovelleta niiden johtajien työhön, jota siihen kuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Jos johtajaan ei sovelleta työaikalakia, hänelle ei yleensä makseta työaikalaissa säädettyjä korvauksia (ylityö-, lisätyö-, sunnuntaityö-, varallaolo-, viikkolepokorvaus). Tämä seikka olisi syytä ottaa huomioon työsopimuksessa, esimerkiksi palkan määrittelyssä.

Niiden johtajien osalta, joihin työaikalakia sovelletaan, on mahdollista sopia muita työntekijöitä vapaammin tietyistä työaikakorvauksista. Työaikalaissa säädetään nimittäin, että johtavassa asemassa oleva työntekijä sekä työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa ja valvoa työtä, saavat sopia lisä-, yli, ja sunnuntaityökorvausten maksamisesta erillisenä kuukausikorvauksena (kiinteä ”könttäkorvaus”). Sama koskee joustotyösopimuksen tehnyttä työntekijää. Tällaisen erillisen kuukausikorvauksen tulisi määrältään keskimäärin vastata työaikalain mukaan määräytyviä korvauksia. Koska kuitenkin on vaarana, että erillinen kuukausikorvaus osoittautuu alimitoitetuksi, on syytä sopia sen suuruuden tarkistamisesta tasavälein, esimerkiksi puolivuosittain.

Erikseen on syytä todeta, että johtajan työsopimuksessa on aina syytä sopia säännöllisestä työajasta, vaikka johtaja olisikin työaikalain soveltamisen ulkopuolella. Työsopimuslaki edellyttää, että säännöllinen työaika on tiedossa, vaikka johtajalle ei maksettaisikaan korvauksia säännöllisen työajan ylittämisestä.

 

Kilpailukieltosopimus

Johtajien kanssa tehdään tavallista useammin työsuhteen jälkeistä aikaa koskeva kilpailukieltosopimus. Se voidaan kuitenkin tehdä vain erityisen painavasta syystä. Perusteen painavuuden arviointi tehdään tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan muun ohella työntekijän asema ja tehtävät sekä työnantajan intressit. Kilpailukieltosopimus voi olla voimassa työsuhteen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan.

Kilpailukieltoajalta tulee maksaa työntekijälle korvaus. Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Mahdollisesti sovittava sopimussakko voi vastata enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Nämä enimmäismäärät eivät kuitenkaan koske niitä johtajia, joiden tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai jotka ovat tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltosopimus on aina johtajan kannalta haitallinen, joten sen tekemistä tulisi välttää. Jos sen tekeminen kuitenkin on välttämätöntä, on kiellettyjen tehtävien piiri ja maantieteellinen alue pyrittävä sopimaan mahdollisimman suppeaksi sekä sopimuksen voimassaoloaika mahdollisimman lyhyeksi. Jos kilpailukieltosopimus sisältää sopimussakon, se on syytä sopia kohtuullisen kokoiseksi.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimus voi myös olla kokonaan tai osittain mitätön, jos se on solmittu työsopimuslain pakottavien säännösten vastaisesti.

 

Salassapitosopimus

Johtajien kanssa tehdään tavallista useammin työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuva salassapitosopimus. Se on aina jossakin määrin haitallinen johtajan kannalta, joten sen tekemistä tulisi välttää. Jos sen tekeminen kuitenkin on välttämätöntä, on salassa pidettävien asioiden piiri pyrittävä sopimaan mahdollisimman suppeaksi sekä sopimuksen voimassaoloaika mahdollisimman lyhyeksi. Lisäksi salassapitosopimuksiin toisinaan liittyvää sopimussakkoa on syytä välttää.

 

Lojaliteettivelvollisuus

Kaikkien työntekijöiden ja etenkin johtavassa asemassa olevien on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä lojaliteettivelvoite ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan. Hänen tulee esimerkiksi pidättyä paikkansapitämättömistä, työnantajan kannalta kielteisistä lausunnoista. Joissakin ammateissa edellytetään myös työntekijän vapaa-ajan käytökseltä tai käyttäytymiseltä työsopimuksen mukaisen työn edellyttämää asianmukaisuutta.

 

Työehtosopimus

Johtajat ja etenkin yrityksen johtoryhmän jäsenet ovat usein työehtosopimusten soveltamisalan ulkopuolella. Tarkka rajanveto selviää sovellettavan työehtosopimuksen soveltamisalaa koskevasta määräyksestä. Mikäli työehtosopimusta ei noudateta, olisi johtajan työsopimuksessa tärkeää ottaa huomioon monet työehtosopimukseen sisältyvät asiat, kuten oikeus lomarahaan, matkakustannusten korvaukset, sairausajan palkka, yleiskorotukset sekä perhevapaiden palkallisuus. Tällaisista asioista olisi varmuuden vuoksi hyvä sopia johtajan työsopimuksessa.

 

Työsopimuksen päättäminen

Työnantajalla ei ole mitään erityistä oikeutta irtisanoa työsuhteisen johtajan työsopimusta. Johtajien osalta on noudatettava samoja työsopimuslain säännöksiä, kun muidenkin työntekijöiden osalta. Näin on, vaikka johtajan työsopimuksessa olisi sovittu erorahasta (korvauksesta, joka maksetaan työnantajan päättäessä työsuhteen).

Johtajien työsopimuksissa sovitaan tavallista useammin pitkistä irtisanomisajoista. Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden mittaiseksi. Pitkä irtisanomisaika hankaloittaa monesti työpaikan vaihtoa.

 

Opas päivitetty 7.6.2022