Unelmia ja utopioita → Minna Huotilaisen visio työelämästä 2100-luvulla
Kutsuimme eri alojen asiantuntijoita ideoimaan ja pohtimaan kanssamme millaisista elementeistä toimiva työelämä Suomessa rakentuu 2100-luvulla.
Aivotutkija Minna Huotilaisen visiossa työelämässä nyt orastavat muutokset on osattu käyttää hyödyksi 2100-luvulla. Johtamisen laatu on parantunut esihenkilökorttien käyttöönoton myötä, yrittäjien ja palkansaajien sosiaaliturvaerot ovat hälvenneet ja työyhteisön ilmapiiristä huolehditaan niin, etteivät yksilöt sairastu sen vuoksi.
”Suomen yksi vientituote 2100-luvulla voisi olla hyvän työelämän rakentamisen alueella. Voisimme viedä maailmalle hyvän työelämän rakennuspalikoita ja hyviä tapoja seurata työelämän muutoksia.”
Elämme kriisien ja muutosten keskellä. Yksi pelkää tekoälyn vievän työpaikkansa, toinen suree sitä, että olemme jo melkein menettäneet keltasirkun ja hömötiaisen ja koralliriutat kuolevat silmiemme edessä. Uutisten katsominen on ahdistavaa, ja ahdistuneisuus on nuorten nouseva mielenterveyden haaste.
Politiikan lisäksi työelämä on merkittävä vaikuttaja siinä, mihin suuntaan tulevaisuutemme kääntyy. Hyvä työelämä ei riko luontoa, ihmistä eikä tulevaisuutta, vaan rakentaa parempaa maailmaa – yksittäisillä työpaikoilla pieni palanen kerrallaan. Tässä tekstissä pohditaan vuoden 2100 rakentavaa työelämää niin ihmisen fyysisen ja psyykkisen terveyden, yhteisöjen, yhteiskuntien kuin koko maapallonkin näkökulmasta.
Millaista työelämä voisi parhaimmillaan olla tulevaisuudessa? Kuinka kauas tulevaisuuteen voimme ylipäänsä unelmoida? Vuoteen 2100 on noin 75 vuotta tästä hetkestä eteenpäin. Toisaalta noin 75 vuotta tästä hetkestä taaksepäin oli vuosi 1950, ja työelämän muutos siitä tähän päivään on häkellyttävän suuri. Työvoima työskentelee eri aloilla, eri välineillä, eri menetelmillä ja täysin erilaisessa todellisuudessa kuin 1950-luvulla. Toisaalta jotkin asiat ovat pysyneet samoina, joten niiden voimme ehkä olettaa säilyvän samanlaisina jatkossakin. Tällaisia asioita ovat esimerkiksi työn merkityksellisyys, työyhteisön hyvän yhteishengen vaikutus kaikkien hyvinvointiin ja reilun ja oikeudenmukaisen johtamisen arvostus.
Olemme kouluttautuneet ajattelemaan fyysiselle terveydelle koituvia riskejä työssä. 1950-luvulla altistuttiin asbestille, mutta nyt altistuminen kuuluu menneisyyden riskeihin suomalaisessa työelämässä: asbestiriski tunnetaan nyt jo hyvin ja siltä osataan nykyään yleensä suojautua. Mutta mitä ovat ne altisteet ja riskit, joihin suhtaudumme nyt yhtä kevyesti kuin 1950-luvulla asbestiin? Mikromuovit? Hormonihäirikkökemikaalit? Toivottavasti kehitys altisteiden ja riskien tunnistamisessa ja niihin varautumisessa on nopeutunut ja vuoden 2100 työelämässä ei tarvitsisi altistua millekään terveyttä vaarantavalle.
Jatkuva työturvallisuuden kehittäminen ja turvalliseen ja ergonomiseen työympäristöön panostaminen ovat jopa itsestään selviä asioita. Tilanne onkin jo nyt kääntynyt niin päin, että työssä olevien fyysinen terveys on selvästi parempi kuin työelämän ulkopuolella olevien. Tämän kehityksen toivomme tietysti jatkuvan vuonna 2100: työ pitää ihmisen terveenä ja jopa kohentaa terveyttä.
Vaikutus työelämään osallistuvien terveyteen kulkee nykyään molempiin suuntiin: fyysisesti terveiden ja vammattomien ihmisten on helpompi saada töitä kuin niiden, joilla on jokin sairaus tai vamma. Ja toisaalta työelämässä oleminen ylläpitää fyysistä terveyttä. Jokainen porraspäiväkampanja, seisomapöytä, säädettävä istuin ja nostolaite on aina askel kohti työntekijöiden parempaa terveyttä. Vuonna 2100 tässä ollaan toivottavasti vielä pidemmällä: ei syyllistetä yksittäistä työntekijää huonoista elämäntapavalinnoista, vaan toimitaan yhdessä niin, että hyvien elämäntapavalintojen tekeminen on helppoa yhteisön tuen ansiosta. Ymmärretään, kuinka monet elämäntapavalinnat ovat yhteisöllisiä ja kuinka ihmiset vaikuttavat toisiinsa työyhteisössä.
Yksinyrittäjillä ja esimerkiksi työttömillä työnhakijoilla on itsellään aivan eri tavoin vastuu omasta turvallisuudestaan ja terveydestään kuin niillä, jotka nauttivat työterveyden palveluista ja työpaikan fyysisesti ergonomisista ja turvallisista olosuhteista ja varusteista. Emme ole vielä ratkaisseet sitä, miten yksinyrittäjät ja monenlaisissa prekaarityötilanteissa työskentelevät, esimerkiksi alustatyöntekijät, pääsevät osaksi työyhteisöä. Onkohan vuonna 2100 jo onnistuttu poistamaan jyrkkä jako palkansaajiin ja yrittäjiin? Jakoa liudentamalla kaikki voisivat päästä osallisiksi työyhteisöstä ja sen tuesta terveydelle. Jo nyt jako on absurdi, sillä ihminen saattaa työskennellä osa-aikaisena palkkatyöntekijänä ja itsenäisenä yksinyrittäjänä jopa saman työpäivän aikana saman työpöydän ääressä.
Suomalaiset yritykset kuitenkin hankkivat tuotteita ja palveluita kaukaakin, ja niiden on käytännössä hyvin vaikea varmistua työterveydestä ja turvallisuudesta tehtailla, kaivoksissa tai koodaripajoissa, joissa tuotteet ja palvelut tehdään. Oikeastaan hyvän suomalaisen työelämän pitäisi ulottua myös heihin, joista olemme näin voimakkaasti riippuvaisia. Kun asialle suo ajatuksen, se alkaa nakertaa omasta työturvallisuudesta nauttimista. Saamme tuotteidemme ja palveluidemme tekijöiden työoloista koko ajan enemmän tietoa. Lienee turha kuvitella, että vuonna 2100 koko maailman kaikkien ihmisten työturvallisuus ja terveys olisi saatu suomalaiselle tasolle, mutta toivottavasti asia on ainakin pidemmällä kuin nyt. Jokainen kaukaa tilattu tuote tai palvelu on valinta, ja se tulisi nähdä osana suomalaisen työnantajan vastuullisuuskysymyksiä.
Työelämällä on paljon annettavaa mielenterveydelle. Työpaikalla on yhteisö. Ihminen on laumaeläin, jolla on suuri tarve löytää yhteisö tai yhteisöjä, joissa saa olla ryhmän jäsen ja muille hyödyksi. Osalla työntekijöistä on paljon muitakin yhteisöjä: perhettä, sukua, kaveripiirejä, harrasteryhmiä ja kansalaistoimintaa, mutta joillekin työntekijöille työyhteisö on se ensisijainen yhteisö. Tämä huomattiin korona-aikana, kun osa nautti lisääntyneestä ajasta perheen kanssa ja toiset kokivat yksinäisyyttä kotona.
Työpaikalla koemme merkityksellisyyttä, sillä työllä on aina tarkoitus. Jokaisella työllä on aina olemassa joku kohdehenkilö: asiakas, oppilas, potilas, kansalainen tai kuka onkaan se, jonka takia työ on olemassa ja jolle työtä tehdään. Työn kohde ja saavutukset antavat työlle merkityksen.
Joskus työn kohdehenkilö on lähellä. Esimerkiksi myyjä tai sote- tai opetusalalla työskentelevä tapaa kasvotusten ihmisen, jolle työtään tekee. Joskus työn kohde on kauempana ja abstraktimpi. Esimerkiksi asiantuntijatyössä voi tulla vastaan tilanteita, ettei asiantuntija pääse koskaan oikeasti tapaamaan ihmisiä, joita varten hän suunnittelee, tekee lausuntoja tai hankkii tietoa. Tällaisessa työssä merkityksellisyyden tunnetta voisi lisätä yksinkertaisesti järjestämällä mahdollisuuden ajoittain tavata niitä, joita varten asiantuntijatyötä tehdään, ja kuulla heidän ajatuksiaan työstä.
Voisiko esimerkiksi tuotekehitystehtävissä työskentelevä päästä välillä tapaamaan tuotteen käyttäjiä ja kuulemaan, mitä he ajattelevat tuotteesta? Voisiko kuntapäättäjä käydä koululla työharjoittelijana katsomassa, millaisia käytännön vaikutuksia hänen tekemillään päätöksillä on opettajien ja oppilaiden arkeen? Jotta työ tuntuu merkitykselliseltä, on oivallettava, kenelle sitä itse asiassa tekee.
Uskon, että 2100-luvulla osa työstä on ajautunut vieläkin kauemmas työn kohdehenkilöistä kuin nyt. Toivon, että silloin on käytössä menetelmiä, jotka vahvistavat työn merkityksellisyyden tunnetta: mahdollisuus tavata niitä, joiden vuoksi työtä tehdään ja kuulla heidän ajatuksiaan systemaattisesti kasvokkaisissa kohtaamisissa. Tapaamiset tuovat ymmärrystä omien valintojen vaikutuksista, ja niiden avulla työn jälki on laadukkaampaa. On vähemmän todennäköistä, että jokin tärkeä asia jää ottamatta huomioon, jos on tarkemmin perillä työnsä kohdehenkilöistä.
Merkityksettömyyden tunne on yhteydessä moniin mielenterveyden haasteisiin. Työtehtäviä, joista ei tiedä, miksi niitä tehdään ja kuka niistä hyötyy, on hyvin vaikeaa tehdä. Haluamme, että aikamme kuluu merkityksellisiin asioihin ja meistä jää jälki. Merkityksellisyyden tunne työssä tulee juuri siitä, kun ymmärtää ja saa konkreettisesti kokea, kuinka tärkeää juuri minun työni on jollekulle toiselle ja kuinka se auttaa häntä eteenpäin.
Jotta työnsä voi kokea merkitykselliseksi, on työn tavoitteiden tietysti oltava linjassa omien tavoitteiden ja arvojen kanssa. Omat arvot saattavat myös muuttua ja muokkaantua, kun ihminen saa uutta tietoa tai alkaa ajatella asioita eri näkökulmasta. Opimme työssä jatkuvasti uutta, ja sen pitäisi myös vaikuttaa ajatteluumme. Toivottavasti se saa vaikuttaa myös työpaikan käytäntöihin. Ravintola-alalla esimerkiksi sopii hanhenmaksan käyttö. Klassinen gourmetherkku on käytännössä jäänyt kokonaan pois ravintoloiden ruokalistoilta, kun sekä asiakkaat että työntekijät ovat saaneet tietää herkun julman valmistusprosessin eivätkä enää halua sitä tarjota tai syödä.
Nyt eletään aikaa, jossa yhä useampi huippuravintola ja toisaalta ihan tavallinen kansalainen etsivät lautaselleen aiempaa eettisempiä vaihtoehtoja. Vaikka lähes 70-vuotias ranskalainen huippukokki Alain Passard on jättänyt ravintolaruuastaan ensin pois punaisen lihan, sitten lintu- ja kalaruuat ja viimeisimpänä myös maitotuotteet, ravintola on edelleen Ranskan arvostetuimpien joukossa ja sen työpaikoista kilpaillaan. Toisaalta työpaikat, joissa vanhat käytännöt elävät sitkeässä eikä työtä tohdita muuttaa uuden tiedon valossa, saattavat joutua etsimään työvoimaa. Työvoimapulasta kärsitään tällä hetkellä esimerkiksi sotealalla ja ravintoloissa. Muutos on käynnissä, kun työntekijät haluavat tehdä työtä yhä enemmän omia arvojaan vastaavalla tavalla: laadukkaasti ja riittävin resurssein.
Moni rekrytointivaikeuksista kärsivä ala on huomannut, että työntekijöitä löytää helpommin, kun korostaa, että työntekijän arvojen mukainen toiminta, esimerkiksi työmatkat maata pitkin, onnistuvat yrityksessä. Nuoret työntekijät tuntuvat enenevässä määrin sitoutuvan työnantajaan vain, jos arvot ovat linjassa heidän omiensa kanssa. He toteuttavat autonomian tarvettaan ja ovat nopeita lähtemään, jos yhteistä säveltä ei löydy. Ehkä meidän vanhempienkin työntekijöiden pitäisi opetella tätä, sillä se vaikuttaa suoraan siihen, tuntuuko työ merkitykselliseltä ja miten työssä voidaan. Vuonna 2100 saattaa olla jo arkipäivää, että työvoimapulasta kärsivillä aloilla työnantajien on ollut pakko mahdollistaa työntekijöille enemmän päätösvaltaa niissä asioissa, jotka ovat heille tärkeitä. Omantunnon mukainen työskentely voi siis olla arkea tietyillä aloilla, mutta toisaalta edessä voi olla myös skenaario, jossa toimialat segregoituvat entisestään. Voi olla, että tietyillä aloilla, joilla työvoimapulasta ei kärsitä, joudutaan 2100-luvulla työskentelemään nykyistäkin heikommissa oloissa.
Ihanne kai olisi se, että suomalaisen työelämän arvot olisivat yhdenmukaiset suomalaisten työntekijöiden arvojen kanssa. Ristiriidat kalvavat hitaasti mutta varmasti työn merkityksellisyyden tunnetta. 1950-luvulla luterilaiseen työmoraaliin kaiketi kuului, että työtä tehtiin mukisematta ja liikoja miettimättä. Ehkä ihmiset suojasivat myös itseään, kun eivät liikaa pohtineet niitä asioita, jotka omassa työssä tai työnantajan toiminnassa tuntuivat ikäviltä ja omien arvojen vastaisilta. “Tämä on bisnestä eikä osuustoimintaa”, sanottiin, kun yritettiin kovettaa työntekijöitä jättämään pohdinnat pois ja tekemään heistä ikäviltä ja epäeettisiltä tuntuvia työtehtäviä. Tuo aika on nyt toivottavasti ohi, ja pääsemme tekemään työtä, jolla on hyvä tarkoitus ja joka pyrkii hyvään. Se jos mikä on hyvää bisnestä. Ja tämän kehityksen näemme toivottavasti jatkuvan.
Ihmisen psykologiset perustarpeet sisältävät yhteisöön kuulumisen tarpeen ja autonomian tarpeen lisäksi vielä tarpeen kokea kyvykkyyttä. Oppimisen ja osaamisen ilo ovat tärkeitä hyvinvoinnin lähteitä. Työ saa haastaa ihmistä ja viedä hänet ponnistelemaan osaamisensa rajoilla. Työ saa tyrkätä ihmisen kohti uusia haasteita ja vaatia uusien asioiden oppimista. Eivät nämä ole työn huonoja puolia eivätkä kuormitustekijöitä, vaan kyvykkyyden tunnetta vahvistavia työn piirteitä. Toivottavasti 2100-luvulla ymmärretään, että työ voi olla hyvällä tavalla haastavaa.
Työssä tarvitaan jatkuvaa uuden oppimista ja kouluttautumista. Tiukan työrupeaman jälkeen tarvitaan palautumista, ja siihen työn on myös annettava mahdollisuus. Uskon, että 2100-luvulla työ on purskeisempaa kuin nykyään: välillä tartutaan tiukasti toimeen, laitetaan kaikki peliin ja tiedetään, että palautumiseen on mahdollista panostaa, kun sen aika on. Uskon myös, että työaikana tapahtuva jatkuva kouluttautuminen on 2100-luvulla itsestäänselvyys kaikissa ammateissa.
Ihmisen mieltä kuormittavat epäoikeudenmukaisuuden ja epäselvyyden kokemukset, jatkuva kielteinen ilmapiiri, huonot työtilat ja -välineet, yksin jääminen ja se, että hän ei voi olla työssä oma itsensä, vaan joutuu salaamaan tai peittelemään jatkuvasti jotain puolia itsessään. Mieltä kuormittavia tekijöitä on jokaisessa työssä, ja joihinkin töihin ne kuuluvat olennaisena osana. Esimerkiksi sairaanhoitajan tai papin työssä ollaan kenties joka päivä tekemisissä sairauksien, kivun ja kuoleman kanssa. Mutta työssä on oltava tasapainoa – hautajaisten jälkeen tulee taas ristiäisiä ja häitä, menehtyneen potilaan jälkeen tulee taas potilaita, jotka paranevat. Tärkeää on saada ohjausta ja oppia tasapainottelemaan työssä esiintyvien kuormituspiirteiden ja toisaalta työssä voimavaroja rakentavien piirteiden välillä. Osaa kuormitustekijöistä ei voi poistaa, sillä ne kuuluvat olennaisena osana työhön. Sen sijaan sellaiset kuormitustekijät, jotka eivät ole työn välttämätön osa, pitäisi tunnistaa ja päästä niistä eroon. Esimerkiksi epäoikeudenmukaisuuden kokemukset eli vaikkapa toisten työntekijöiden suosiminen toisten kustannuksella ovat asioita, joihin täytyy pystyä tarttumaan. Ne kuluttavat työntekijöiden henkisiä voimavaroja eivätkä tuota mitään. Ne ovat usein seurausta hyvin vanhanaikaisista johtamisen käytännöistä ja epävarmoista johtajista.
Työn psykososiaaliset kuormitustekijät ryhmitellään usein kolmeen ryhmään: työn järjestelyihin liittyviin, työn sisältöön liittyviin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviin kuormitustekijöihin. Työn järjestelyihin liittyvä kuormitus voi olla epäselvyyksiä vastuissa, epärealistisia tavoitteita ja työmääriä, työhön keskittymistä häiritsevää melua, hälyä tai keskeytyksiä, huonoja työvälineitä ja toimimattomia työtiloja. Työn sisällössä kuormittavalta voi tuntua suuri vastuu esimerkiksi muiden turvallisuudesta tai taloudellinen vastuu hankalissa tilanteissa. Kaikkia näitä kuormitustekijöitä voidaan vähentää hyvällä johtamisella. Sen sijaan esimerkiksi hankalat työajat, vuorotyö tai yötyö tai työhön liittyvä väkivallan uhka voivat olla hyvin kuormittavia, mutta ne ovat silti tietyissä työtehtävissä väistämättömiä. Voidaankin kysyä, maksetaanko vuorotyötä ja erityisesti yötyötä tekeville työntekijöille tarpeeksi. Jo nyt unta arvostetaan yhteiskunnassamme kovasti. Ehkäpä 2100-luvulla ymmärretään vielä paremmin, että yöunensa riskeeraava työntekijä ansaitsee kunnon korvauksen. Ja onpa sekin mahdollista, ettei silloin monikaan pikkuinen huoltoasema tai ruokakauppa ole avoinna 24 tuntia vuorokaudessa. Monet saavat siis nukkua paremmin kuin nyt.
Kun työpaikalla koetaan jaksamiseen ja mielenterveyteen liittyviä haasteita, suuntana on usein työterveyshuollon vastaanotto. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet, ja yleisin sairauspoissaolon syy liittyy mielenterveyteen ja jaksamiseen. Onko suomalaisten mielenterveys siis murentunut? Ei ole. Tähän vastaukseen voi päätyä helposti katsomalla vakavien mielenterveyden diagnoosien määriä Kelan tilastoista. Vaikean masennuksen tai esimerkiksi skitsofrenian diagnoosin saaneiden määrät ovat olleet samalla tasolla 1950-luvulta ja todennäköisesti säilyvät jatkossakin. Sen sijaan lieviin oireiluihin liittyvät sairauspoissaolot ovat lisääntyneet valtavasti. Diagnoosit voivat olla lieviä masennusoireita, uupumusta, unettomuutta, väsymystä, ahdistuneisuutta tai vastaavaa. Elämme räjähdysmäisesti lisääntyneiden lievien mielenterveyden haasteiden aikaa. Jatkuuko kehitys tällaisena? Voiko oireilun määrä vielä kasvaa?
Lievistä mielenterveysoireista kärsivän potilaan vastaanotollaan kohtaava lääkäri kokee varmasti ajoittain turhautumista. Jos työpaikalla tehdään asioita niin, että työntekijä väsyy huonoon johtamiseen ja epäselvyyksiin, kokee itsensä tarpeettomaksi tai toisaalta ylityöllistetyksi ja ahdistuneeksi tai kykenemättömäksi hoitamaan työtehtäviään, lääkäristä varmasti tuntuu, ettei vastaus löydy hänen vastaanotoltaan. Oikeastaan vastaanotolta ei paljon muuta voi löytyä kuin diagnooseja, sairauslomaa tai lääkkeitä. Toki lääkäri pystyy sanomaan kannustavia sanoja tai pohtimaan yhdessä työntekijän kanssa, mitkä keinot tukisivat jaksamista. Ehkä lääkärin sanat saavat työntekijän taas hankkimaan kuntosalikortin tai syömään terveellisemmin. Hyvä niin. Mutta ei työpaikan ongelma alun perin ollut se, ettei työntekijä käy kuntosalilla tai syö riittävän terveellisesti. Ongelma oli johtamisessa, epäselvissä käytännöissä, kiireen tunteessa, puuttuvassa koulutuksessa tai liian vähäisessä tai kouluttamattomassa henkilökunnassa. Eikä sairauspoissaolo ratkaise yhtäkään näistä ongelmista. Oikeastaan päin vastoin. Kun osa työntekijöistä vaikean paikan tullen yksi kerrallaan vetäytyy sairauslomalle, toiset venyvät heidän puolestaan.
Miten tällaisia työpaikan ongelmia sitten pitäisi ratkaista? Yhdessä. Pitäisi uskaltaa nostaa se kuuluisa kissa pöydälle. Haastavista tilanteista ja tunteista pitäisi pystyä puhumaan työpaikalla. Nuorilla työntekijöillä on selvästi iäkkäitä enemmän kykyjä puhua tällaisista ongelmista suoraan. Joskus tarvitaan se paljon parjattu ulkopuolinen konsultti kertomaan, miten työtä kannattaisi kehittää ja mistä ratkaisuja voisi löytyä. Myös työterveyshuollolla on palveluita työn yhteisölliseen kehittämiseen – työterveyshuolto voi suositella vaikkapa organisaatiopsykologin palveluita tällaiseen tilanteeseen. Mutta sitä ennen jonkun on uskallettava nostaa asia esille ja tilannetta on lähdettävä selvittämään jossain muualla kuin yksi työntekijä kerrallaan työterveyslääkärin kahdenkeskisellä vastaanotolla.
1950-luvulla työterveyshuolto oli uutta ja kohdistui vakaviin, fyysisiin uhkatekijöihin työpaikoilla. Nyt elämme aikaa, jolloin fyysisten sairauksien ohi ovat kiilanneet lievien mielenterveyden haasteiden aiheuttamat sairauspoissaolot. Ovatko asiat toisin 2100-luvulla? Koko työterveyshuolto saattaa olla järjestetty aivan toisin kuin nykyään. Ehkäpä lievien mielenterveyden haasteiden kanssa ei enää käydä lainkaan lääkärin vastaanotolla, vaan kutsutaan työpaikalle organisaatiopsykologi pohtimaan, mitä työyhteisössä kannattaisi tehdä toisin. Nykyinen suunta, jossa yksittäisten työntekijöiden yksittäisiä lieviä oireita pohditaan lääkärin vastaanotolla, vaikka kyse ei ole sairaudesta, tuskin voi jatkua tällaisenaan kovin pitkään. Myönteinen skenaario olisi myös se, että perusterveydenhuollosta saisi loistavaa palvelua työhön liittymättömissä sairastumistilanteissa, jolloin työterveyshuollon palvelut keskittyisivät jatkossa nimenomaan työhön liittyviin riskeihin.
Tärkeässä roolissa tässä asiassa ovat esihenkilöt. Kenestä tulee esihenkilö? Miten prosessi toimii? Miten valinta tapahtuu? 1950-luvulla esimieheksi noustiin erityisesti hyvillä työsuoritteilla perustason työtehtävissä, ja tietysti vähän suhteillakin. Toivottavasti nykyään ei enää ole niin. Eihän työntekijän osaaminen perustason työtehtävissä eivätkä varsinkaan suhteet johtoportaaseen tee kenestäkään hyvää esihenkilöä. Millaista oppia ja tukea esihenkilöksi ensimmäistä kertaa hyppäävä ihminen saa? Pienillä työpaikoilla ei välttämättä juuri mitään. Silloin on riskinä, että esihenkilöksi päätyy joku, joka on kyllä ollut työpaikalla pitkään, mutta ei välttämättä ole innostunut esihenkilötyöstä, ei ole siihen omiaan eikä ole innostunut oppimaan asiasta lisää. Isoillakaan työpaikoilla esihenkilöiksi ei suinkaan aina osata valita tehtävään sopivimpia, vaan keskeistä saattaa olla moni muu asia. Paremman työelämän manifestissa, jonka kirjoitimme yhteisellä tutkijajoukolla vuoden 2025 keväällä, ehdotammekin eräänlaista esihenkilökorttia, siis peruskoulutusta, joka sisältäisi ensimmäiset eväät esihenkilön tehtävässä toimimiseen. Edellytämme hygieniapassia ja tulityökorttia aivan syystä tietyissä työtehtävissä. Ehkäpä esihenkilön tehtävässäkin olisi syytä edellyttää jonkinlaisten perusasioiden hallintaa. Suomessa kehitetty esihenkilökortti voisi kiinnostaa myös kansainvälisenä vientituotteena.
Esihenkilölle tärkeä taito on pystyä kuuntelemaan ja luomaan luottamuksellinen ilmapiiri työntekijöiden kanssa. Lisäksi esihenkilön tulisi pystyä antamaan palautetta. Myönteisen palautteen antaminen on erityisen tärkeää, sillä se vahvistaa suuntaa, jota kohti työntekijät pyrkivät. Vaaratilanteiden, mokien tai alisuoriutumisen jälkeen annettu korjaava ja rakentava palaute on myös hyvin tärkeää osata antaa heti tilanteen jälkeen, ja esihenkilön pitää silloin myös pystyä kannattelemaan työntekijän erilaisia tunnetiloja – se ei ole helppoa! Lisäksi esihenkilön pitää pystyä viestimään tiiminsä tilanteesta ylöspäin.
Monesti ajatellaan, että esihenkilön työ, johtaminen, tarkoittaa päätösten tekemistä ja niistä tiedottamista. Nykyaikaisella työpaikalla päätökset kuitenkin yleensä kannattaa tehdä verkostona ja painottaa päätöksenteossa niiden henkilöiden ajatuksia, joilla on eniten asiaan liittyvää osaamista. Sen sijaan esihenkilön tehtävänä on usein mahdollistaminen: muokata työtä, työympäristöä, työvälineitä ja työn tekemisen tapoja sellaisiksi, että työ on sujuvaa, tehokasta ja turvallista, se koetaan oikeudenmukaisesti jaetuksi ja siinä on mahdollista onnistua. Se on jotain ihan muuta kuin päätösten sanelemista norsunluutornista.
Esihenkilötyö on muuttunut todella paljon 1950-luvulta tähän päivään. 1950-luvun esimies oli tärkeä herra, jolle ei paljon sanottu vastaan. Suomalaisten työpaikkojen kansainvälisesti vertaillen matala hierarkiataso oli kuitenkin todellisuutta jo tuolloin, ja vielä enemmän se on sitä nyt, vuonna 2026. Entä 2100-luvulla? Ehkäpä esihenkilöt ovat yhä enemmän managerin tai valmentajan kaltaisia ihmisiä, jotka mahdollistavat toisten onnistumisen. Ehkäpä he ovat juuri niitä, jotka koordinoivat yhteistä, verkostomaista päätöksentekoa. Tämä voisi lieventää myös osaa niistä mielenterveyden haasteista, joita juuri nyt koetaan suomalaisilla työpaikoilla.
Töistä voimme saada itsellemme mahtavan yhteisön, joka tukee meitä. Yhteisö koostuu aina yksittäisistä ihmisistä, persoonista. On olemassa käsite ”työminä”. Sillä tarkoitetaan sitä osaa persoonasta, joka näkyy töissä. Ihanteellista olisi, jos työminä voisi olla rennosti aika samankaltainen kuin yksityinen minä. On raskasta, jos joutuu töissä käyttämään paljon energiaa jonkin ominaisuutensa peittelemiseen. Voidaan puhua”kaapissa olemisesta”, jos työntekijä ei voi työpaikalla paljastaa puolisonsa sukupuolta, mutta kaapissa voi olla muutakin. Voi olla, että työntekijä pelkää puhua vaikkapa siitä, että hän ei ole samaa uskontokuntaa kuin muut, hänen lapsuudenperheessään oli alkoholismia tai hänellä on rahavaikeuksia tai pitkäaikaissairaus. Näistä asioista puhuminen ei työpaikalla ole tietenkään millään tavoin pakollista (jos ne eivät vaikuta työhön). Mutta on hyvin raskasta, jos tällaisia asioita joutuu koko ajan aktiivisesti peittelemään. Silloin ei voi rennosti olla osa yhteisöä, vaan on koko ajan varuillaan. Luottamus työntekijöiden kesken saa ihmiset juttelemaan henkilökohtaisista asioistaan ja siten ystävystymään ja muodostamaan syvemmän yhteisön.
1950-luvulla moni asia oli jyrkkä tabu. Homoseksuaalisuus oli sairasta ja rikollista, ja näkö- tai kuulovamma oli lähes ylittämätön este työelämässä. Nyt moni työnantaja osallistuu ylpeästi Pride-kulkueeseen, jossa juhlitaan sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuutta ja on miettinyt valmiit toimintamallit aistivammaisille työntekijöille. Entä 2100-luvulla? Osaammeko olla vielä nykyistäkin avoimempia ja antaa työntekijän olla työpaikalla nykyistä enemmän oma itsensä? Käyttää omia vahvuuksiaan? Tuoda työyhteisön yhteiseksi eduksi omaa osaamistaan ja omia erityisiä elämänkokemuksiaan? Toivottavasti. Juuri nyt ei siltä tunnu, vaan monissa maissa aivan perustavanlaatuisiakin ihmisoikeuksia loukataan jatkuvasti. Toivottavasti emme tule näkemään sitä suomalaisessa työelämässä.
Ei ole kuitenkaan välttämätöntä ajatella, että työntekijän pitäisi olla täysin avoin kaikista asioistaan työpaikalla. Työminä on ammattilainen, jolla on työhön liittyvä rooli. Rooli ei ole näyttelemistä, vaan ammattimaista käyttäytymistä, joka tekee asiakkaiden kohtaamisesta helppoa ja samalla suojelee työntekijää itseään. Ammattirooliin voi kuulua esimerkiksi kokouksen puheenjohtajana toimimista, ja se voi onnistua aivan luontevasti myös sellaiselta henkilöltä, joka on melko ujo, sillä hän voi toimia roolissa sen tuoman toimintatavan mukaisesti. Hyvä tasapaino työminän ja yksityisen minän välillä ei tunnu näyttelemiseltä tai keinotekoiselta, vaan rooli ylläpitää rentoa mutta ammattimaista käytöstä töissä ja on aina työntekijälle miellyttävää. Paras työminä on työntekijän omien arvojen mukainen tapa käyttäytyä töissä.
Työyhteisöissä on yhteisiä työhön liittyviä tavoitteita. Haluamme, että työ sujuu mahdollisimman helposti ja luontevasti, että se on tuottavaa ja tehokasta ja että lopputulos on laadukas ja ihmisille hyödyllinen. Nämä ovat työyhteisön yhteisiä tavoitteita. Kun työntekijät muodostavat luontevan yhteisön, heidän on helppo oivaltaa esimerkiksi työnjakoon liittyviä parannusehdotuksia. Ehkä joku työntekijä on poikkeuksellisen taitava tietyn ohjelmiston käyttäjä. Voisiko hän vastata tuolla ohjelmistolla tehdyistä työtehtävistä? Silloin ne sujuisivat laadukkaammin ja virheitä tulisi vähemmän verrattuna siihen, että jokainen opettelisi ohjelman käytön, vaikka sitä tarvittaisiin harvoin. Nykyinen sihteereistä luopuminen ja monien hallinnollisten pienten tehtävien valuminen osaksi asiantuntijatyötä saattaa 2100-luvulla olla historiaa, kun ymmärretään paremmin, kuinka kalliiksi työn pirstominen pieniin tehtäviin itse asiassa tulee. Hintana ovat mielen kuormittuminen, virheet ja luovuuden katoaminen työstä. Ehkäpä 2100-luvulla sihteerit ovat palanneet työpaikoille.
Yhteisössä pystymme myös antamaan toisillemme kaikkein merkityksellisintä palautetta. Esihenkilön myönteinen palaute tietysti lämmittää työntekijää, mutta ehkä vielä enemmän lämmittää myönteinen palaute sellaiselta ihmiseltä, joka on juuri tuon saman tehtävän paras osaaja. Tämä ihminen on usein kollega, joka tekee täsmälleen samaa työtä. Myönteisen palautteen kulttuurin kehittäminen on tärkeä työelämätaito. On hienoa nähdä, kuinka helppoa nuorille sukupolville on antaa myönteistä palautetta. Heidän tapansa heittää pieniä positiivisia kommentteja arjessa muuttaa koko työyhteisöä myönteiseen suuntaan.
Eräs työyhteisön rakentumisen tehtävä liittyy viestintään. 1950-luvulla tiedon jakaminen oli tärkeä osa vallankäyttöä, ja tietoa panttaamalla sai pidettyä valtaa käsissään. Nykyään halutaan, että viestintä on avointa ja kaikki tieto on kaikkien käytössä (huomioiden tietenkin tietosuojaan liittyvät rajoitukset). Mutta jos kaikesta jatkuvasti tiedotetaan kaikkia, töissä ei ehdi tehdä mitään muuta kuin kirjoittaa ja lukea tiedotteita. Viestintä on hyvin pirstaleista, uutismaista, ja työssä saa jatkuvasti uutta tietoa pieninä palasina. Usein on vaikea hahmottaa, mihin uusi tieto liittyy ja miten se suhtautuu aiempaan tietoon: korvaako se sen kokonaan vai täydentääkö se sitä? Tiedonmurusia on todella paljon, ja työntekijälle jää tehtäväksi yrittää ylläpitää jonkinlaista kokonaiskuvaa. Se uuvuttaa erityisesti uusia työntekijöitä, sillä heillä ei ole mahdollisuutta suhteuttaa tietoa osaksi aiempaa rakennetta. Lisäksi tarjolla on aina myös vanhentunutta ja virheellistä tietoa: tekoälyn tietoihin ei voi luottaa, ja jokaisesta intranetistä löytyy jokin dokumentti, jossa kehotetaan ottamaan yhteyttä jo eläkkeelle jääneeseen henkilöön tai jossa on muita ohjeita, jotka eivät enää pidä paikkaansa. Elämme välivaihetta, jossa olemme oppineet avoimuuden tärkeän merkityksen, mutta emme vielä osaa jakaa tietoa järkevästi, vaan altistamme työntekijät tietotulvalle.
Viestinnän käytännöistä on syytä keskustella työyhteisöissä. Meidän ei tule viestiä niin paljon, että häiritsemme toistemme työtä. Ihanteellisessa viestinnässä kaikki tieto on tarvittaessa kaikkien saatavilla, mutta ketään ei pommiteta turhalla tiedolla. En usko, että se on koskaan täysin mahdollista, mutta sitä kohti tulee pyrkiä. Elämme joka tapauksessa sekä työssä että vapaa-aikana juuri nyt jatkuvan tietotulvan keskellä. Tietotulva on niin suuri, että se heikentää kykyämme keskittyä yhteen asiaan kerrallaan. Tehokkaampaa olisi saada tieto pureskellummassa muodossa, kokonaisvaltaisena esityksenä ja ehkäpä vielä itsellemme räätälöitynä silloin, kun sitä tarvitsemme. Tähän on vielä nykytilanteesta kovin pitkä matka, ja kehitys edellyttää kasvatustieteen ja viestinnän osaamista työyhteisöissä.
Osa tietotulvasta on algoritmipohjaista. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ja uutissivustoilla käytetään algoritmeja, jotka räätälöivät sisältöjä juuri meille sopiviksi. Räätälöinnin seurauksena algoritmien meille valitsema tieto on mielestämme erityisen kiinnostavaa. Hienoa, eikö totta? No ei oikeastaan, sillä silloin saatamme kuormittua pelkästään selailemalla kiinnostavia sisältöjä liian pitkään. Jatkuva asiasta toiseen hyppiminen voi heikentää keskittymiskykyä niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Se myös vaikuttaa nukkumiseen: unen saaminen illalla voi vaikeutua tai heräily pitkin yötä lisääntyä. Jos aivojen tiedonkäsittely on ylikierroksilla, illalla rauhoittuminen on vaikeaa.
Kukaan yksittäinen ihminen ei pysty yksin taistelemaan algoritmista tietotulvaa vastaan, vaan työyhteisöillä on tärkeä vastuu kehittää kuormittamattomat viestinnän käytännöt. Uskon, että 2100-luvulla ei enää ole arkipäivää, että ison organisaation yksittäiset työntekijät lähettävät jatkuvasti yksittäisiä viestejä tärkeistä ajankohtaisista tiedonmurusista koko organisaatiolle, vaan viestintää hoitavat oppimisen ja viestinnän ammattilaiset. Silloin tieto tulee suunnitellusti, oikea-aikaisesti ja helposti ymmärrettävässä muodossa kaikkien käyttöön.
Eräs tärkeä työyhteisön tavoite on työn monipuolinen kehittäminen. Esimerkki tästä ovat keskiajan ammattikunnat. Kuka tahansa ei voinut väittää olevansa käsityöläinen, vaan ammattiin vaadittiin kyseisen kaupungin ammattikunnan jäsenyys. Kaikki alkoi oppipoikavaiheesta, josta edettiin kisällinäytteen kautta kisälliksi ja mahdollisesti lopulta vuosien päästä mestariksi. Koko ammattikuntajärjestelmän tavoitteena oli käsityön mahdollisimman korkea laatu ja käsityöammattien kehittäminen. Tietysti ammattikuntajärjestelmä korvasi tuolloin myös nykyisen ammattikoulutusjärjestelmän, mutta sillä oli erityisen suuri merkitys uusien käsityötekniikoiden kehittäjänä ja levittäjänä. Toki ammattikuntajärjestelmällä oli puutteensa – se toimi helposti myös eräänlaisena kartellina ja esti tervettä kilpailua sekä vastusti kiivaasti teollistumisen ajan uusia keksintöjä – mutta järjestelmän itseohjautuvuus, laadukkaiden perinteiden vaaliminen, osaajien verkostoituminen, sisäinen laaduntarkkailu ja työn kehittäminen olisivat yhä arvokkaita tavoitteita niin käsityöalalla kuin muissakin ammateissa.
Missä työntekijät nykyään tapaavat samaa työtä tekeviä ihmisiä muilta työpaikoilta? Vaikka keskiajan käsityöläiset eli yrittäjät olivat toistensa kilpailijoita, he keskustelivat työstä ja kehittivät sitä yhdessä ammattikunnissa. Uskon, että työn paras kehittäjä on työntekijä itse, ja vielä parempi olisi tehdä tätä työtä yhdessä eri työpaikkojen ammattilaisten kesken. Työntekijöiden itsensä rooli työn kehittäjinä on kasvussa, ja siihen tarvitaan verkostoitumista ja yhteisiä paikkoja ja tapaamisia muiden samaa työtä tekevien kanssa.
Yhteiskunnan rattaat eivät pyöri ilman työtä. Kun työntekijä lähtee aamulla töihin, hän ajelee yöllä lataamallaan autolla vasta-aurattua tietä päiväkotiin, jättää lapsensa sinne ja saapuu työpaikalle, jossa joku on häntä varten keittänyt kahvia. Joku on ollut yöllä sähkölaitoksella töissä, joku on varhain aamulla aurannut lumet kadulta ja joku tyhjentänyt paperinkeräysastian pihasta. Tarvitsemme todellakin toisiamme, jotta kaikki sujuu.
Yhteiskunnan monet näkymättömät työt tuntuvat itsestäänselvyyksiltä niin pitkään, kunnes niiden tarve tai toimimattomuus tulee itselle eteen vaikkapa lakon aikana. Moni vakavasti sairastunut ihminen kertoo tajunneensa vasta ambulanssissa, teho-osastolla, leikkaussalissa ja kuntoutuksessa, miten valtava joukko sotealan huippuammattilaisia on aina valmiina auttamaan, jos tarvitsee apua. Poliisin tai palopelastajan apua tarvitsee onneksi harvoin, mutta silloin, kun heitä tarvitaan, on usein tosi kyseessä. Kuinka osaisimme avata silmämme kaikelle sille ammattitaidolle ja välittämiselle, jota eri työtehtäviä tekevillä ihmisillä on?
Ihanteellinen työelämä rakentaa siltoja ihmisten välille ja vahvistaa oikeudenmukaisuuden kokemusta ja tasavertaisuutta yhteiskunnassa. Työstä on maksettava kunnollista palkkaa. Työsuhteiden etujen on oltava kunnossa. Alustatalouden hyvät puolet on säilytettävä, mutta sen ongelmia on pystyttävä purkamaan. Prekaarit työmarkkinat aiheuttavat monelle suomalaiselle harmaita hiuksia. Tiukka jako palkansaajaan ja yrittäjään ja näiden täysin eri perusteilla toimivaan sosiaaliturvaan on jo vuonna 2026 aikansa elänyt eikä varmasti enää 2100-luvulla voi olla voimassa tällaisenaan.
1800-luvulla satamat tarjosivat lastaajille, lossaajille ja hampuuseille urakkaluontoista työtä. Aamulla kuuden aikaan mentiin satamaan odottelemaan, josko töitä olisi. Työ oli hikistä, sillä kymmeniä tai satakin kiloa painavia viljasäkkejä nosteltiin ilman nostureita, ja hiiltä, suolaa ja kalkkia lapioitiin kymmenien käsiparien voimin. Työssä oli kiire, sillä laiva piti saada nopeasti purettua ja lastattua, jotta se pääsi taas lähtemään. Jos satamassa ei ollut laivaa, työtä ei ollut. Hukkareissu. Nyt 150 vuotta myöhemmin ruokalähetit seisovat pyöriensä päällä päivittämässä kännyköidensä näyttöjä keikkaa odotellen. Viestinnän, valokuvauksen tai vaikkapa cateringin ammattilaiset odottelevat mahdollisia keikkoja somessa tai sähköpostissa. Onko mikään muuttunut? Ja muuttuuko mikään 2100-luvulle tultaessa?
Samaan aikaan Suomessa myös kilpaillaan työvoimasta: enää eivät työpaikan kahvikone, limuautomaatti ja flipperi riitä, vaan on oltava bändihuone, hieroja ja meditaatiotila. Huippuosaajan saamiseksi Suomeen osa työnantajista tarjoaa työpaikkaa puolisollekin, asunnosta ja lasten kouluista puhumattakaan.
Toisilla menee hyvin, mutta toisilla heikommin. Suomalainen työelämä on poikkeuksellisen sukupuolittunutta. Palkkatasa-arvoa sukupuolten välillä yritetään edistää, mutta palkkaero kapenee tuskallisen hitaasti. Osataanko 2100-luvulla ohjata lapsia ja nuoria kohti heitä itseään kiinnostavaa oppimista ilman, että sukupuoli sanelee ehdotuksia niin vahvasti? Osataanko suomalaisesta työelämästä tehdä houkuttelevaa myös kansainvälisille osaajille? Pystytäänkö suomalaiseen yhteiskuntaan solahtamisesta tekemään heille vaivatonta? Vaikea sanoa, mutta ainakaan juuri nyt ei näytä siltä, että tilanne olisi muuttumassa erityisen nopeasti.
Italialainen tilastotieteilijä Corrado Gini kehitteli tavan arvioida yhteiskunnan tulojakaumaa. Hänen kehittämäänsä menetelmää kutsutaan Gini-kertoimeksi. Matalin kerroin, alle 25 prosenttia, on sellaisilla mailla kuin Slovakia, Slovenia, Valko-Venäjä, Ukraina ja Moldova – maita, joista kenties puuttuvat erittäin hyvin ansaitsevat palkansaajat lähes kokonaan. Erittäin korkea kerroin, yli 55 prosenttia, on sen sijaan sellaisilla mailla kuin Puerto Rico, Namibia, Bahrain ja Etelä-Afrikka. Näissä maissa matalimmat ansiotasot ovat erittäin alhaisia ja suuri määrä ihmisistä elää köyhyydessä, monet jopa lähes ilman varsinaisia tuloja, ja samaan aikaan on myös erittäin hyvätuloisia, äkkirikastuneita ihmisiä. Suomen, Ruotsin, Norjan ja Tanskan Gini-kertoimet ovat 28–29 prosentissa. Tulonjakojärjestelmämme tasaavat yhteiskunnallista eriarvoisuutta pohjoismaisen hyvinvointivaltiolupauksen hengessä. Voisi siis ajatella, että kaikille maksetaan työstä tarpeeksi. Mutta mitä pitäisi ajatella siitä, ettei esimerkiksi Helsingissä voi täysipäiväisessä työssä työskentelevän sairaanhoitajan palkalla asua yksiössä vuokralla? Eikö palkka ole silloin liian pieni? Helsingissä kuitenkin tarvitaan sairaanhoitajia. Nämä kysymykset eivät ole helppoja.
Oikeudenmukaisen yhteiskunnan rakentamisessa reilu palkka on tietysti tärkeä, mutta se on vasta ensimmäinen osa kokonaisuutta. Hyvin tärkeää on myös kunnioittava, yhdenvertainen kohtelu, jossa työntekijät kokevat tulevansa arvostetuksi ja jokainen työpanos on tärkeä. Tähän liittyvät myös muut työsuhteen edut ja käytännöt kuin palkka. Esimerkiksi mahdollisuus suunnitella omia työaikojaan ja vaikuttaa omaan työn tekemisen tapaan, työvälineisiin tai työtiloihin lisää arvostetuksi tulemisen kokemusta. Se saa jaksamaan töissä paremmin ja pysymään saman työnantajan palveluksessa ja samalla alalla. Työtä on antoisaa ja mielekästä tehdä, kun tietää, että sitä arvostetaan. Korona-aikana suomalaiseen työelämään tuli tiettyä joustavuutta. Huomattiin, että puhelinmyyntityötä voikin aivan mainiosti tehdä kotona tai että etätyötä tekevä ihminen voi hyvin aloittaa työpäivänsä puoli kuudelta aamulla, jos siltä tuntuu. Toivottavasti nämä joustojen hyvät puolet muistetaan vielä pitkään koronan jälkeenkin.
”Työ on parasta sosiaaliturvaa.” Lauseen nostavat esille yhä uudet poliitikonalut, aivan kuin olisivat keksineet sen itse. Työ ei ole sosiaaliturvaa, vaan työ on työtä. Mutta hyvä, reilu työelämä on kyllä kieltämättä työntekijälle hyväksi. Kaikki eivät työllisty avoimilla työmarkkinoilla. Asiaan voi vaikuttaa vaikkapa vakava sairaus tai vamma, työkokemuksen puute tai kesken jäänyt toisen asteen koulutus.
Liisi Juuti ja Anniina Repo tutkivat LAB-ammattikorkeakoulun opinnäytetyössään vuonna 2020 erilaisten työkokeilujen vaikutusta ja havaitsivat, että ne vaikuttivat positiivisesti niihin osallistuneisiin nuoriin. Nuoret kokivat itsemääräämisoikeutensa ja valinnanvapautensa kasvaneen. Moni työkokeilun osallistuja koki itsetuntonsa ja itseluottamuksensa kohonneen. Tukityöjakso vähensi haastateltavien päihteiden käyttöä ja velkaantumista. He kokivat arkirutiinien muodostumisen tärkeäksi, sillä he huomasivat sen vaikuttavat moneen: he jaksoivat panostaa terveyteensä syömällä paremmin, he nukkuivat paremmin ja keho toimi paremmin, kun sitä pääsi käyttämään aiempaa enemmän. Minkä he kokivat kaikkein motivoivimmaksi työssään? Sen, että työllä oli tarkoitus, työtehtävät olivat vastuullisia ja työyhteisö oli kannustava. Työ ei ollut sosiaaliturvaa eikä leikkityötä, vaan oikeaa työtä, jossa oli työyhteisö ja reilu meininki. Työllä oli selkeä tarkoitus. Tätä tarvitsee meistä jokainen. Näenkin työelämän tulevaisuuden kannalta tärkeänä sen, että vammoista ja haasteista huolimatta jokaisella on mahdollisuus mielekkääseen työhön.
Tasan eivät kuitenkaan käy onnen lahjat työelämässä. Niillä aloilla, joilla koulutustaso ja ansiotaso ovat korkeita ja joilla työvoimasta on pulaa, työnantajat ovat jo oppineet, ettei työntekijöitä voi kohdella miten tahansa, vaan johtamisen on oltava hyvää ja etujen kohdillaan, jotta työntekijöitä voi ylipäänsä saada. Toisaalta tietyille aloille on jäänyt taakaksi kummallinen käsitys kutsumuksesta aivan kuin johtamisen ja matalan ansiotason ongelmat kaikkoaisivat sillä, että työntekijä näkee työnsä merkityksen. Kutsumusammattina voidaan ulkopuolelta katsottuna pitää esimerkiksi hoivatyötä, hoitoalaa, opetusalaa, sosiaalialaa sekä taiteilijan ja tutkijan työtä. Miksei insinöörin tai ekonomistin työ ole kutsumusammatti? Mukavaa ja mielenkiintoista se ainakin on. Mitkä olisivat niitä yhteiskunnallisia keinoja, joilla työelämä voisi olla mukana rakentamassa oikeudenmukaisempaa yhteiskuntaa kaikille?
Ketkä oikeastaan kuuluvat työyhteisöön? Vielä 1950-luvulla työyhteisön käsite oli selvä: ryhmä ihmisiä, joilla oli työsopimus saman työnantajan kanssa. Esimerkiksi pankissa työskenteli varsinaisten pankkivirkailijoiden lisäksi merkittävä joukko vahtimestareita, lähettejä, juoksupoikia, siivoojia, keittäjiä – hyvin monen alan ammattilaisia tarvittiin, jotta saatiin pankki toimimaan. Samoja ammattilaisia on pankin seinien sisällä nytkin, mutta heidän työsopimuksensa ei olekaan pankin kanssa. Osa on palkattu alihankkijoina, osa työskentelee vaikkapa siivousyritykselle, ja osa toimii alustataloudessa. Ennakoidaan, että tulevaisuudessa työyhteisön käsite monipuolistuu entisestään. Jo nyt yrityselämässä työyhteisöön saattaa kuulua vaikkapa kansalaisjärjestön palkkalistoilla oleva henkilö, joka toimii osana tiettyä projektia. Työyhteisön liepeillä olevat ihmiset ovat aina heikommassa asemassa kuin ne, joilla on toistaiseksi voimassa olevat täysiaikaiset työsopimukset.
Sirpa Pääkkönen kirjoittaa kirjassaan Pätkiä ja potkuja (Avisado 2020), kuinka jopa työnhaku voi muistuttaa työtä. Ajattelepa vaikka Arkkitehtuurin Finlandia -palkinnon jakotilaisuutta. Osa yleisöstä on siellä työajalla, työnantajansa eli arkkitehtitoimiston lähettäminä. Mukava ja kiinnostava työtehtävä. Mutta osa yleisöstä on työtä etsiviä, keikkaa toivovia yksinyrittäjiä. Tämä on heille tavallaan vapaa-aikaa, mutta tavallaan myös työnhakua verkostoitumisen näkökulmasta. Työ- ja elinkeinotoimisto on saattanut tulkita heidät päätoimisiksi yrittäjiksi, vaikka töitä ei olisikaan. Pääkkösen kirjassa esitellään tilanteita, joissa sivutoimisesti yrittäjänä toiminut henkilö on tulkittu päätoimiseksi yrittäjäksi, kun hän on jäänyt työttömäksi päätoimisesta ansiotyöstä. Tällöin hän on jäänyt ansiosidonnaisen sosiaaliturvan ulkopuolelle, vaikka tuloja ei juurikaan ole, sillä sivutoiminen yrittäjyys ei ole laajennettavissa päätoimiseksi. Nämä tilanteet ovat johtaneet epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin, ja niissä tiivistyy ongelma päätoimisen ja sivutoimisen yrittäjyyden ja palkkatyön määrittelystä – ne kun ovat jo nykyään usein päällekkäisiä, ja tulevaisuudessa tällaisia joustavia työtilanteita odotetaan olevan nykyistäkin enemmän. Sosiaaliturvan ongelmat näissä tilanteissa on ratkaistava.
Oikeudenmukaisuuden pitäisi koskea työoloja eri työpaikoilla, mutta sen pitäisi koskea myös työelämään ja opintoihin pääsemistä. Valitettavasti suunta ei ole kovin hyvä, sillä Suomen koulutustaso laskee ja koulutus periytyy yhä voimakkaammin. Tavoite siitä, että puolella ikäluokasta olisi korkeakoulututkinto, liukuu yhä kauemmas. On toimittava tämän kehityssuunnan kääntämiseksi. Opiskelu pitää nähdä yhteiskuntaa hyödyttävä sijoituksena ja monipuolinen eri tieteenalojen rajoja ylittävä oppiminen yhteiskunnan resilienssiä kohentavana. Nyt opiskelusta puhutaan julkisessa keskustelussa kustannuksena ja sitä yritetään rajoittaa monin tavoin: vain yksi opiskelupaikka kerrallaan, ensikertalaisuuskiintiöt, opintolainan aikarajat ja puheet opintojen muuttumisesta maksullisiksi eivät kutsu kaikkia opiskelemaan. Toivottavasti kehitys on kääntynyt 2100-luvulla, ja suomalainen työvoima on taas 1980-luvun tapaan maailman parhaiten koulutettua. Se, että ihminen opiskelee, ei voi olla rangaistavaa verrattuna siihen, että hän on esimerkiksi työttömänä tai kokonaan työvoiman ulkopuolella.
Suomalaiset työmarkkinat ovat maailman mittapuulla katsottuna hyvin pieni asia. Asumme täällä keskenämme unohtuneina harmaantuvan Euroopan pohjoisimpaan kolkkaan, harvaan asuttuun maahan, ja ylläpidämme omaa erikoista kieltämme, kulttuuriamme ja ajatteluamme. Meitä on vähän, eikä Suomen talous ole suuri. Mutta voisiko meillä silti olla merkitystä myös koko maapallon mittakaavassa?
Mielestäni voi. Suomalaiset arvot käyvät malliksi muille. Pidetään voimassa yhteys luontoon, viedään lapset metsään pienestä pitäen. Arvostetaan puhdasta ruokaa: me suomalaiset uskomme, ettei missään voi olla niin hyviä uusia perunoita tai mustikoita kuin meillä. Suomalaisessa työelämässä on kehitettävää, mutta arvomme ovat kunnossa ja hierarkiat matalia. Avoimuutta arvostetaan. Pidetään siitä kiinni. Osaamme myös arvostaa työn ja muun elämän yhteensovittamista. Meillä on koulutettua työvoimaa, joka voi tehdä keksintöjä koko maapallon parhaaksi. Monet tuuli- ja aurinkosähkön, biopolttoaineiden ja kasviproteiinien keksinnöt ovat suomalaisia ja koituvat koko maapallon parhaaksi. Tärkeää on myös perata ketjuja ja selvittää, mistä Suomessa valmistettujen tuotteiden materiaalit tulevat. Millaiset työskentelyolosuhteet siellä on? Miten tuotanto vaikuttaa paikallisiin ihmisiin ja luontoon? Kun koko tuotantoketju on kunnossa, maapallo on parempi paikka kaikille.
Suomen yksi vientituote 2100-luvulla voisi olla hyvän työelämän rakentamisen alueella. Voisimme viedä maailmalle hyvän työelämän rakennuspalikoita ja hyviä tapoja seurata työelämän muutoksia. Suomen malli käy malliksi muillekin.
Kirjoittaja on suomalainen professori ja aivotutkija. Huotilainen on koulutukseltaan diplomi-insinööri, tekniikan tohtori ja kognitiotieteen dosentti, jonka tutkimus on keskittynyt oppimisen neuropsykologiaan ja -fysiologiaan, lähinnä kognitiivisen neurotieteen menetelmin.
Kirjoitus on kirjoittajan vastaus Yhteiskunta-alan korkeakoulutettujen tehtävänantoon koostaa näkemys työelämästä 2100-luvulla ja siihen liittyvistä haasteista ja mahdollisuuksista.
