Ekonomisti Roope Ohlsbomin ovat kuvanneet kuvaajat Johanna Erjonsalo ja Jetro Stavén
Tutkimustiedon mukaan työpaikkojen johtamiskäytännöt selittävät merkittävän osan yritysten ja alueiden välisistä tuottavuuseroista. Merkitystä on myös johtajien koulutustasolla ja työvoiman liikkuvuudella.
Yritysten ja maiden väliset tuottavuuserot ovat yksi taloustieteen keskeisiä kysymyksiä. Yksinkertaistetusti tuottavuudella tarkoitetaan sitä, kuinka paljon hyödykkeitä tai palveluita saadaan aikaan tietyllä määrällä työtä ja muita tuotannontekijöitä. Kasvava tuottavuus on talouskasvun moottori ja mahdollistaa esimerkiksi kohenevan elintason ja julkisten palveluiden rahoituksen.
Nopeasti muuttuvassa maailmassa tutkitun tiedon merkitys korostuu. Vihreän siirtymän kaltaiset suuret murrokset heijastuvat myös talouden rakenteisiin ja rajoihin. Siksi on tärkeää ymmärtää tuottavuuden kehitystä ja sen taustalla olevia mekanismeja. Perinteisesti yritysten ja valtioiden välisiä tuottavuuseroja on selitetty esimerkiksi tutkimus- ja kehittämistoiminnalla, tieto- ja viestintäteknologialla sekä työntekijöiden osaamisella.
Viime vuosina taloustieteilijät ovat kiinnittäneet yhä enemmän huomiota yritysten johtamiskäytäntöihin tuottavuuden ajurina. Johtamiskäytännöillä tarkoitetaan esimerkiksi tapoja, joilla yritykset järjestävät käytännön toimintansa, asettavat tavoitteensa, seuraavat suoriutumistaan ja palkitsevat työntekijöitään.
Empiirinen tutkimus on osoittanut, että johtamiskäytännöt selittävät tuottavuuseroja maiden sekä yritysten ja toimipaikkojen välillä. Joidenkin tutkimusten mukaan johtamiskäytännöt vastaavat selitysvoimaltaan jopa tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa, inhimillistä pääomaa sekä tieto- ja viestintätekniikkaa. Tuottavuuden lisäksi johtamiskäytännöillä on merkitystä laajemminkin, esimerkiksi työhyvinvoinnin näkökulmasta. Hyvät johtamiskäytännöt ovat yhteydessä myös keskimääräistä pienempiin palkkaeroihin sekä alhaisempaan työtuntien vaihteluun työntekijöiden välillä.
Teollisuuden johtamiskäytäntöjä tarkastelevan tutkimuksen perusteella suomalaiset yritykset ovat erityisen hyviä seuraamaan tuotantoaan ja toimintaansa. Parannettavaa sen sijaan löytyy kannustimien käytössä ja tavoitteiden asettamisessa. Alueellisesti tarkasteltuina johtamiskäytännöt ovat suhteellisen tasalaatuisia kaikkialla Suomessa. Kun halutaan vertailla alueita ja maita toisiinsa, on huomioitava myös työntekijöiden kohdentuminen erilaisiin yrityksiin ja yritysten toimipaikkoihin. Tuottavuuden kannalta on oleellista tietää, missä määrin työntekijät työskentelevät tuottavimmissa ja parhaiten johdetuissa yrityksissä. Työvoiman kohdentuminen on merkittävä tekijä myös alueellisen kilpailukyvyn kannalta.
Suomessa on havaittu lievää, mutta tilastollisesti merkitsevää alueellista vaihtelua työvoiman kohdentumisessa johtamiskäytännöiltään eritasoisiin toimipaikkoihin. Osalla alueista suurempi osuus työvoimasta siis keskittyy laadukkaampien johtamiskäytäntöjen toimipaikkoihin, mikä selittää osaltaan myös alueellisia tuottavuuseroja. Koulutuksella on kokonaisuudessa merkitsevä rooli: johtajien koulutustason on havaittu muuttavan johtamiskäytäntöjen ja tuottavuuden välistä suhdetta.
Mitä korkeammin koulutetut johtajat, sitä enemmän yritys hyötyy hyvistä johtamiskäytännöistä. Vastaavaa vuorovaikutusta ei havaita muiden työntekijöiden koulutustason kohdalla.
Johtamiskäytännöt ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä, mutta niiden suhde riippuu myös muista tekijöistä. Keskeinen sellainen on johtajien inhimillinen pääoma, joka näyttää vahvistavan yhteyttä. Lisäksi suomalaiset johtamiskäytännöt ovat jo valmiiksi korkealaatuisia, joten pelkästään niihin panostamalla ei todennäköisesti saavutettaisi suuria tuottavuushyötyjä. Sen sijaan aiempaa enemmän huomiota tulisi kiinnittää esimerkiksi suomalaisten koulutustasoon sekä tekijöihin, jotka vähentävät työvoiman liikkuvuutta ja heikentävät yritysten välistä kilpailua.
Uusien työntekijöiden palkkaaminen tuottavammista yrityksistä on yhteydessä rekrytoivan toimipaikan tuottavuuden kasvuun. Työpaikkoja vaihtavat työntekijät muun muassa levittävät tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnasta syntyvää tietoa yritysten välillä. Erityisen kiinnostavaa on, että tämä yhteys vaikuttaa säilyvän myös silloin, kun erot palkattavien työntekijöiden ominaisuuksissa otetaan huomioon. Toisin sanoen työntekijöiden liikkuvuuden ja tuottavuuden välillä on havaittu yhteys myös sellaisessa kuvitteellisessa tilanteessa, jossa palkkaavien yritysten työvoiman rakenne, osaaminen ja tiedot pysyisivät ennallaan.
Työvoiman liikkuvuuden ja tuottavuuden välinen yhteys ei siis johdu pelkästään siitä, että palkatut työntekijät tuovat mukanaan uutta teknistä tietoa tai ovat keskimääräistä koulutetumpia tai osaavampia. Muita mahdollisia vaikutuskanavia ovat esimerkiksi työntekijän oman tuottavuuden kasvu työpaikan tai tehtävän vaihtumisen seurauksena, hyvien toimintamallien ja käytänteiden siirtyminen sekä uusien työntekijöiden myötä kasvava moninaisuus.
Tutkimustieto tukee näkemystä, jonka mukaan joustavammat työmarkkinat voivat lisätä tuottavuutta.
Samalla tulee huolehtia riittävästä sosiaaliturvan tasosta: vaikka korkealla työntekijöiden liikkuvuudella voi olla talouskasvua tukevia tuottavuusvaikutuksia, se aiheuttaa myös negatiivisia yksilötason vaikutuksia, kuten vastentahtoisia työttömyysjaksoja.
Yhteiskunnan tulee varmistaa, että työmarkkinoita ei joustavoiteta ihmisten hyvinvoinnin kustannuksella. Lisäksi riittävä sosiaaliturva tukee talouden uusiutumiselle välttämättömien joustavien työmarkkinoiden, työntekijöiden vaihtuvuuden ja luovan tuhon sosiaalista hyväksyttävyyttä.
Roope Ohlsbom, KTT, Suomen Yrittäjien ekonomisti
Ohlsbom on hyödyntänyt esseensä lähteinä muun muassa American Economic Review -aikakauskirjassa julkaistua artikkelia ”What Drives Differences in Management Practices?” (Bloom ym. 2019), JYU Dissertations -sarjan väitöskirjaa “Management practices, human capital, and productivity” (Ohlsbom 2023) sekä Industrial and Corporate Change -aikakauskirjassa julkaistua artikkelia ”Is Inter-Firm Labor Mobility a Channel of Knowledge Spillovers? Evidence from a Linked Employer-Employee Panel” (Maliranta, Mohnen & Rouvinen 2009).
