Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry - Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste

Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisharkinnassa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Tällaisena lain tarkoittamana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei ainakaan voida pitää:

työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijän työsopimusta raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslaissa säädettyyn perhevapaaseen. Työntekijällä on velvollisuus esittää selvitys raskaudestaan, mikäli työnantaja sitä pyytää. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.

Asiallisen ja painavan syyn sisältö ei ole määriteltävissä tarkasti, koska irtisanomistapaukset eroavat toisistaan eri aloilla, työpaikoilla ja yksittäisissä sopimussuhteissa. Tämän vuoksi irtisanomisperusteen riittävyys joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti. Tällöin kysymyksessä on kokonaisarviointi, jossa kaikki tapaukseen vaikuttavat seikat ja olosuhteet otetaan huomioon. Tyypillisiä syitä individuaaliperusteiselle irtisanomiselle ovat töiden laiminlyöminen, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, järjestysmääräysten rikkominen, perusteettomat poissaolot, ilmeiset huolimattomuudet työssä, epäasianmukainen käyttäytyminen, työstä kieltäytyminen, epärehellisyys, työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksien paljastaminen, kilpailevan toiminnan harjoittaminen ja todella heikot työsuoritukset. Työnantajan on aina toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun irtisanomisen peruste on tullut työnantajan tietoon.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Laissa ei ole säännöksiä siitä, kuinka kauan varoitus on voimassa. Käytännössä varoituksen katsotaan yleensä menettävän merkityksensä noin vuoden kuluttua. Työnantajan on myös ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena kuitenkin on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei irtisanominen edellytä varoituksen antamista tai työntekijän uudelleen sijoittamisen selvittämistä.

Poikkeuksellisesti nyt kyseessä olevia säännöksiä voidaan joutua soveltamaan myös silloin kun irtisanomisen on muodollisesti tehnyt työntekijä. Näin on asian laita tilanteessa, jossa työntekijä työnantajan kehotuksesta irtisanoo työsopimuksensa luullen, että hänen kieltäytyessään työnantaja voisi laillisesti käyttää irtisanomisoikeuttaan. Kysymyksessä on siis tilanne, jossa työnantaja aikaansaa työntekijän irtisanoutumisen uhkaamalla työsopimuksen irtisanomisella. Jos työnantajalla ei tällaisessa tilanteessa ole lainmukaista irtisanomisperustetta, arvioidaan asiaa oikeudellisesti kuten irtisanomisen olisi toimeenpannut työnantaja.

Jos irtisanominen on tehty lain perusteiden vastaisesti, tuomioistuin voi määrätä työnantajan maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta työsuhteen päättämisestä. Korvaus on määrältään vähintään työntekijän kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Käytännössä yli vuoden palkan suuruiset korvaukset ovat harvinaisia. Kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Katso myös työsopimuksen päättämismenettelyä ja irtisanomisaikaa koskevat sivut. Tällä sivulla ei käsitellä työntekijän työsopimuksen irtisanomista taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla eikä luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun erityistä irtisanomissuojaa.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 7 luku 1§, 2§ ja 9§, 12 luku 2§ sekä 13 luku 9§

Opas päivitetty 1.7.2019

Lue myös

Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste

Lue myös

YTN:n työsuhdeopas

Harjoittelu- ja kesätyöopas

YKAn työelämäopas