Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry - Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Tällä sivulla käsitellään työnantajan velvollisuutta kohdella työntekijöitään ja työpaikan hakijoita tasapuolisesti. Sukupuoleen perustuvaa syrjintää käsitellään tasa-arvolain vastaista syrjintää koskevalla sivulla.

Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, seksuaalisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Esimerkkiluettelo ei ole tyhjentävä, vaan myös muu näihin verrattava seikka voi olla erotteluperusteena syrjivä. Hallituksen esityksen mukaan tällaisia muita kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa rotu, ihonväri ja yhteiskunnallinen alkuperä. Lisäksi esimerkiksi asuinpaikka, varallisuus tai yhteiskunnallinen asema voivat muodostaa kielletyn syrjintäperusteen.

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. On huomioitava, ettei määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Vaatimus edellyttää työnantajalta johdonmukaisuutta toimissaan ja ratkaisuissaan työntekijöiden suhteen. Säännöksiä sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin, työetuihin ja uralla etenemiseen. Toisinaan työn luonteesta tai työolosuhteista voi kuitenkin johtua hyväksyttävä ja asiallinen peruste jonkun työntekijän erilaiseen asemaan asettamiselle. Erikseen on syytä todeta, että tasapuolisen kohtelun vaatimus ei estä kannustavien palkkausjärjestelmien käyttöä, jos järjestelmät eivät sisällä syrjiviä tai muutoin epäasiallisia määräytymisperusteita.

Jos työnantaja on tietoisesti rikkonut syrjintäkieltoa, voi hänelle syntyä korvausvelvollisuus. Työnantajan, joka on rikkonut työsopimuslaissa olevaa syrjinnän kieltoa, on korvattava työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko. Kanne vahingonkorvauksen suorittamisesta on nostettava viiden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työsuhteen päätyttyä kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Syrjinnän kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitystä työnantajalta, joka on häntä syrjinyt. Hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Teon vakavuutta arvioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto. Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa lain vastaisesta menettelystä tai, jos menettely on jatkuvaa, kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä.

Syrjinnästä työelämässä voi myös tietyissä tilanteissa seurata rikosoikeudellinen rangaistus.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 2 luku 2§, 12 luku 1 § ja 13 luku 9 § sekä rikoslaki 47 luku 3 § ja yhdenvertaisuuslaki

Opasta päivitetty 7.6.2022

Lue myös

Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Lue myös

YTN:n työsuhdeopas

YKAn työelämäopas

Johtajasopimusopas