Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry

Lomautus

Missä tilanteessa työnantaja voi lomauttaa työntekijän? Mitä lomautuksesta seuraa työsopimuslain mukaan?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän vain laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä. Tällöin työntekijä voidaan lomauttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteko joko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä. Lomautuksen jälkeen työntekoa jatketaan entisin ehdoin, ellei lomautus poikkeuksellisesti pääty työsopimuksen irtisanomiseen.

Jos sinut lomautetaan, toimi työttömyyskassa Erkon ohjeiden mukaisesti saadaksesi työttömyysetuutta.

Lomauttamisen perusteet

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos

hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen (katso taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta koskeva sivu) tai
työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tällöin työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää

Jos työnantajalla ei ole taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta, työntekijä voidaan siis lomauttaa vain määräajaksi, jonka enimmäispituus pääsääntöisesti on 90 päivää. Jos työnantajalla olisi tarve lomauttaa työntekijä vielä 90 päivää jatkuneen määräaikaisen lomautuksen jälkeen, lomautusta voitaisiin työnantajan päätöksellä jatkaa lyhyehköksi määräajaksi. Tämä edellyttää tietenkin, että lomautuksen perusteet edelleen täyttyvät. Jos työnantajalla on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste, työntekijä voidaan lomauttaa myös toistaiseksi. Toistaiseksi lomautukselle ei ole säädetty mitään enimmäisaikaa. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän kuitenkin vain, jos työntekijälle ei voida lomautuksen sijasta tarjota muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Muutoin määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää ei siis voida lomauttaa.

Mikäli määräaikaisessa työsopimuksessa on sovittu mahdollisuudesta irtisanoa työsopimus (ns. sekamuotoinen työsopimus), työnantaja voi lomauttaa työntekijän, mikäli hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste.

Työnantaja saa lomauttaa luottamusvaltuutetun ja työehtosopimuksella valitun luottamusmiehen vain, jos luottamusvaltuutetun tai luottamusmiehen työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.

Työnantaja ei voi lomauttaa työntekijää sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde on työnantajan toimesta irtisanottu. Työnantaja ei siis voi tällä tavalla vapautua irtisanomisajan palkan maksuvelvollisuudesta.

Ensin muutosneuvottelut tai ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen

Jos työnantaja ei kuulu yhteistoimintalain piiriin, tulee ennen lomautuksia noudattaa työsopimuslain menettelysääntöjä. Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa. Jos työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä työnantajalla on säännöllisesti vähintään 20, tulee lomautuksia suunnittelevan työnantajan käydä asiasta yhteistoimintalain mukaiset yhteistoimintaneuvottelut ennen lomautuspäätösten tekemistä (ks. muutosneuvotteluja koskeva lakitietosivu).

Lomautusilmoitus

Lomautusilmoitus on annettava lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Tästä ilmoitusajasta on kuitenkin mahdollista sopia toisin työehtosopimuksella ja useissa työehtosopimuksissa onkin sovittu lyhyemmistä lomautusilmoitusajoista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Käytännössä tällainen kirjallinen todistus kannattaa aina pyytää, koska sitä tarvitaan esimerkiksi asioitaessa työvoimaviranomaisten ja työttömyyskassan tai Kelan kanssa.

Lomautusilmoitus on myös annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Lisäksi työnantajan on ilmoitettava lomautuksesta työvoimaviranomaisille kirjallisesti.

Lomautuksesta sopiminen

Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Tällöin lomautusilmoitusta ei tarvitse antaa eikä lomauttamisen yllä mainittuja perusteita edellytetä olevan. Aloite tällaisen sopimuksen tekemiselle voi tulla vain

työnantajalta. Mikäli aloite tulee työntekijältä, kysymys ei ole lainkaan tällä sivulla käsiteltävästä lomauttamisesta, vaan muusta palkattomasta vapaasta. Erikseen on syytä huomauttaa, että lomautuksesta sopiminen voi vähentää työntekijän oikeutta saada työttömyyskorvausta. Työttömyysturvan näkökulmasta lomautuksesta voidaan sopia vain sellaisessa tilanteessa, jossa lomautus tehdään työnantajan aloitteesta ja lomautus on määräaikainen sekä tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Jos lomautussopimuksen vaikutuksista omaan työttömyysturvaan ei ole varmuutta, kannattaa sopimiseen suhtautua varauksella. Jos työnantajalla on lomautusperuste, työnantaja voi tehdä toiminnalleen tarpeelliset lomautukset yksipuolisesti lain mukaisia käytäntöjä noudattaen. Jos lomautuksesta on sovittu, ei sen laillisuutta myöskään voi riitauttaa jälkikäteen.

Lomautuksen siirtäminen ja keskeyttäminen

Laki ei tunne lomautuksen siirtämistä. Tämän vuoksi lomautusta ei voida työnantajan toimesta yksipuolisesti siirtää, ellei tällaisesta menettelystä ole sovittu joko työehtosopimuksessa tai työntekijän kanssa. Lain mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisia ilmoitusaikoja noudattaen. Joissakin työehtosopimuksissa, joita toisinaan noudatetaan myös ylempiin toimihenkilöihin, on määräyksiä lomautuksen siirtämismenettelystä. Näissä työehtosopimuksissa on esimerkiksi saatettu tehdä mahdolliseksi lomautuksen siirtäminen kerran.

Laki ei myöskään tunne lomautuksen keskeyttämistä. Tämän vuoksi työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista vain, mikäli siitä erikseen sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä. Lain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on päättää lomautus. Uusi lomautus voi tällöin tietenkin alkaa uuden lomautusilmoituksen ja asianmukaisten ilmoitusaikojen jälkeen. YKA ei suosittele lomautuksen keskeyttämisestä sopimista, koska tämä johtaa helposti erittäin epäselviin tilanteisiin, joissa lomautus muodostuu pysyväksi ilmiöksi. Mikäli lomautuksen keskeyttämisestä kuitenkin sovitaan, sopimus on aina syytä tehdä kirjallisesti ja erikseen kunkin keskeytyksen osalta.

Muun työn tekeminen lomautuksen aikana

Laissa on todettu, ettei lomautus estä työntekijää ottamasta lomautusajaksi muuta työtä. Työntekijällä on siis oikeus tehdä työsopimus ammattiaan vastaavasta työstä lomautuksen ajaksi. Työntekijä ei kuitenkaan saa rikkoa laissa olevaa kilpailukieltoa tai aiheuttaa suoranaista vahinkoa työnantajalleen. Tällainen toiminta voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen. Työntekijä ei lomautuksen aikana myöskään saa paljastaa työnantajan liikesalaisuuksia. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Luontaisedut lomautuksen aikana

Työntekijällä on oikeus käyttää hänelle palkkaetuna annettua asuinhuoneistoa lomautuksen aikana. Vastaavasti työnantajalla on oikeus periä huoneiston käytöstä vastiketta. Vastiketta saadaan periä aikaisintaan palkanmaksuvelvollisuuden päättymistä seuraavan toisen täyden kalenterikuukauden alusta. Vastikkeen perimisestä on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kuukautta ennen maksuvelvollisuuden alkamista. Tärkeän syyn niin vaatiessa työnantaja voi antaa työntekijän käytettäväksi muun soveliaan asunnon. Tällöin muuttokustannukset maksaa työnantaja.

Muiden luontaisetujen kuten auto-, puhelin- ja lounasedun ym. käyttöoikeus keskeytyy lomautuksen ajaksi. Luontaisedut ovat siis pääsääntöisesti samassa asemassa kuin palkka. Käytännössä työnantaja toisinaan sallii työntekijän käyttää luontaisetuja myös lomautuksen aikana. Tällä on merkitystä työttömyyspäivärahan määräytymiseen, koska tällöin katsotaan työntekijän saavan osan palkastaan.

Työhönpaluu lomautuksen jälkeen

Määräaikainen lomautus päättyy määräajan kuluttua umpeen. Toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen päättymisestä työnantajan on ilmoitettava työntekijälle. Tällainen ilmoitus on tehtävä vähintään seitsemän päivää ennen lomautuksen päättymistä, jollei toisin ole sovittu. Mikäli työnantajalla ilmenee uutta työtä lomautusaikana, tulee tällaista työtä ensisijaisesti tarjota lomautetuille työntekijöille.

Työsopimuksen irtisanominen lomautuksen aikana

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Tällöin työntekijällä on vain mahdollisuus irtisanoa työsopimuksensa irtisanomisaikaa noudattaen.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa. Tällöin työsopimuksen irtisanomisen katsotaan johtuvan työnantajasta ja tämän vuoksi irtisanomisajan palkkakin määräytyy siten, kuin työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen. Työnantaja saa kuitenkin vähentää työntekijän irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Tällaista vähennystä ei siis saa tehdä, jos lomautusilmoitusaika esimerkiksi on ollut tasan 14 päivää.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa myös tässä tilanteessa vähentää työntekijän irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja on velvollinen suorittamaan myös lomakorvausta irtisanomisajalta silloin, kun lomautetun työntekijän työsopimus irtisanotaan tai kun työntekijä irtisanoutuu, kun lomautus on kestänyt vähintään 200 päivää. Irtisanomisajan palkan menettämisestä aiheutuneena vahinkona on siis korvattava kaikki ne palkkaedut, jotka irtisanottu työntekijä olisi normaalisti ansainnut irtisanomisaikanaan.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 5 luku, 7 luku 10§ ja 13 luku 5§

Opas päivitetty 29.6.2023

Lue myös