Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry

Koeaika

Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi koeajaksi, jonka kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Koeaika edellyttää aina nimenomaista sopimusta työnantajan ja työntekijän välillä. Koeaikaa ei siis ole, ellei siitä ole erikseen sovittu. Sopiminen voi tapahtua kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti.

Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka vetoaa koeaikaan. Työnantaja ei myöskään voi yksipuolisesti määrätä koeajasta. Koeaika sovitaan yleensä työsuhteen alkuun. Koeajan voimaantulosta ei pääsääntöisesti voida sopia enää työnteon alettua. Koeajasta voidaan kuitenkin sopia työsuhteen kestäessä, jos työtehtävät ja työntekijän asema yrityksen organisaatiossa muuttuvat olennaisesti. Tämä on kuitenkin poikkeuksellista ja tällöin koeaika koskee vain uusia tehtäviä. Koeaikapurkutilanteessa työntekijällä on tällöin oikeus palata entisiin tehtäviinsä.

Koeajan pituus on sopimusasia. Koeaika saa kuitenkin olla enintään kuuden kuukauden mittainen. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen osapuolille harkinta-aika työsuhteen jatkamiselle. Tämän vuoksi koeaikana työsuhde voidaan purkaa ilman irtisanomisperustetta. Tämä oikeus purkaa työsopimus on molemmilla sopimusosapuolilla. Työsuhteen päättäminen koeaikana ei myöskään edellytä irtisanomisajan noudattamista, vaan työsuhde päättyy välittömästi samana päivänä, jolloin työnantaja tai työntekijä ilmoittaa käyttävänsä koeaikaehtoa työsuhteen päättymisperusteena. Erikseen on syytä todeta, ettei työsuhdetta voida purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista tai koeajan päättymisen jälkeen. Työsopimus on siis mahdollista purkaa koeajan perusteella vain koeajan kuluessa. Jos esimerkiksi on sovittu neljän kuukauden koeajasta ja työsuhde on alkanut 1.1, voi työsopimuksen purku tapahtua viimeistään 30.4.

Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeaikana syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tällaisia syitä ovat muun muassa työntekijän sukupuoli, ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipiteet, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muut näihin verrattavat seikat. Myös työntekijän raskaus on epäasiallinen peruste. Muutoin epäasiallisina perusteina pidetään kaikkia sellaisia syitä, jotka eivät mitenkään liity työsuhteeseen. Luottamusmiehen erityinen suoja ei ole voimassa koeaikana, joten hänenkin työsopimuksensa voidaan purkaa, kuten muidenkin työntekijöiden työsopimukset.

Työnantajat eivät usein työsopimuksen päättämisen yhteydessä ilmoita työntekijälle muuta perustetta työsuhteen purkamisperusteeksi kuin koeajan olemassaolon. Työnantajan on kuitenkin työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti ne syyt, joiden perusteella työsopimus on purettu.

Oikeuskäytännössä on hyväksyttävinä purkuperusteina koeaikana pidetty muun muassa työntekijän epätyydyttävää työtulosta, asiakkaan tyytymättömyyttä työntekijän työskentelyyn, työntekijän kykenemättömyyttä suoriutua tehtävistään, toimitusjohtajan asiapapereitten luvatonta penkomista, työntekijän työsuorituksessa ilmenneitä laiminlyöntejä ja työntekijän soveltumattomuutta työhön.

Oikeuskäytännössä on katsottu, ettei koeaikaehto ole sallittu silloin, kuin työntekijä palaa lyhyen ajan kuluessa entisen kaltaiseen työhön saman työnantajan palvelukseen missä hän on aikaisemmin ollut, eikä koeajan käytölle ole osoitettavissa erityistä syytä. Tällaisessa tilanteessa koeaikaehto voidaan katsoa irtisanomissuojan kiertämiseksi.

Työntekijän kannalta koeaika merkitsee sitä, että hän voi koeaikana seurata viihtyykö hän työssään. Työntekijä ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeaikana syrjivin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tällaisena epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty tilannetta, jossa työntekijä oli purkanut koeaikana työsopimuksensa pelkästään sillä perusteella, että hän sai uuden työnantajan palveluksessa parempaa palkkaa. Tämä seikkahan ei mitenkään liittynyt purettuun työsopimukseen.

Lainkohdat: Työsopimuslaki 1 luku 4§, 9 luku 5§

Opas päivitetty 1.1.2017

Lue myös

Koeaika

Lue myös

YTN:n työsuhdeopas

YKAn työelämäopas

Johtajasopimusopas