Näin vaikutamme → Tavoitteemme → Työelämän kehittäminen
Inhimillinen pääoma ja osaaminen ovat työnantajan tärkein investointi. Työelämän kehittämisessä huomio tulee kiinnittää osaavien, ajattelevien ihmisten kehittymismahdollisuuksiin ja hyvinvointiin.
Paikallinen sopiminen. Paikallisen sopimisen edistäminen tapahtuu myös jatkossa ensi sijassa TES/VES-järjestelmän puitteissa. Työ- ja virkaehtosopimuksilla tärkeä rooli reilujen, alakohtaiset erot huomioivien työelämän pelisääntöjen määrittäjinä.
Myös yleissitovassa kentässä tulee voida valita sovellettavan työehtosopimuksen mukainen luottamusmies.
YT-lakien organisaatioita kehittävät mahdollisuudet laajasti käyttöön. Yhteistoimintalain mukaista työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta tulee hyödyntää nimenomaan työpaikan kehittämisen keskustelufoorumina. Toimiva yt-kulttuuri vähentää tutkitusti organisaatioiden sairauspoissaoloja. Sillä on lisäksi suuri merkitys organisaation luottamuksen ilmapiirin kehittämisessä, joka puolestaan vaikuttaa mm. tuottavuutta lisäävästi.
YT-asiamiehen toimivalta. On tärkeää, että yhteistoiminta-asiamiehellä on jatkossa mahdollisuus tarkastella suomalaisen työelämän yhteistoiminnan kehittymistä mahdollisimman laajasti. Siksi myös julkisen sektorin yhteistoimintalait tulee saattaa yhteistoiminta-asiamiehen valvontatoimivaltaan.
Työpaikkojen henkilöstöedustus hallinnossa. Sekä yksityisellä että julkisella sektorilla on taattava mahdollisimman monille työpaikoille mahdollisuus valita henkilöstön edustaja työpaikan päättäviin hallintoelimiin (esim. johtoryhmät). Valtaosa akavalaisista työpaikoista on asiantuntijayhteisöjä, jolloin on tärkeää, että työntekijöiden asiantuntemus tulee hyödynnettyä myös oman työpaikan oloja kehitettäessä ja näitä päätöksiä tehtäessä.
Kilpailulainsäädäntöä tulee uudistaa siten, että se mahdollistaa yksinyrittäjien ja itsensätyöllistäjien kollektiivisen edunvalvonnan. Ratkaisuja tulee etsiä sekä EU:n että kansallisella tasolla.
Työpaikoilla on otettava käyttöön yksilöllinen työurasuunnittelu, johon sisältyy suunnitelma työntekijän kehittymisestä sekä toimista, jotka edistävät työhyvinvointia ja työuran jatkumista. Työurasuunnittelu nivotaan työpaikalla olemassa oleviin henkilöstön kehittämisen prosesseihin, esimerkiksi kehityskeskusteluihin. Yksilöllisellä työurasuunnittelulla tulee edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista.
Asiantuntijatyön psykososiaalisten kuormitustekijöiden mittaamiseen ja systemaattiseen seurantaan on kehitettävä tutkimukseen perustuvia työkaluja. Psykososiaaliset kuormitustekijät liittyvät työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Työntekijät tulee osallistaa mukaan riskien arviointiin. Työsuojeluhallinnon roolia ja mahdollisuutta valvoa asiantuntijoiden kuormitusta tulee vahvistaa.
Henkilöstön esihenkilövalmiuksiin tulee panostaa jo ennen johtotehtäviin siirtymistä. Hyvä johtaminen on keskeinen työhyvinvoinnin osatekijä. Erilaisten projektien ja muiden johtamisosaamista vaativien asiantuntijatehtävien lisäksi moni asiantuntija siirtyy jossain vaiheessa esihenkilötehtäviin, jolloin johtamisosaamista olisi tärkeää olla jo olemassa.
Työnantajien tulee laajemmin tarjota mielenterveyspalveluita osana työterveyshuoltoa. Erilaiset matalan kynnyksen palvelut haastavissa elämänvaiheissa tukevat hyvinvointia ja työkykyä pidemmälläkin aikavälillä.
Fyysisen hyvinvoinnin edistäminen osaksi jokapäiväistä työtä. Työympäristön ja työvälineiden ergonomiasta tulee huolehtia niin läsnä- kuin etätyössä. Työntekijöiden liikkumista tulee tukea liikuntaedulla ja/tai mahdollistamalla liikunta osin työaikana.
Otetaan laajasti pysyvään käyttöön korona-ajan toimivimmat ajasta ja paikasta riippumattoman työn käytännöt. On tärkeää, että työntekijällä on mahdollisuuksia vaikuttaa omiin työaikoihinsa ja siihen, missä töitä tekee. Joustavuus ei saa kuitenkaan johtaa työaikaan liittyvien työsuojelullisten näkökohtien laiminlyöntiin ja kuormituksen lisääntymiseen.
Edistetään valtion ja kuntien etätyön yleistymistä ja tuetaan kestävää monipaikkaistumista. Pyritään siihen, että työpaikalle matkustetaan ja pendelöidään harvemmin.
Kuntien tulee tukea yhteisöllisiä etätyötiloja Suomeen, jotka toimisivat korkeakoulutettujen verkostoitumisen kohtaamispaikkoina.
Työajaksi on luettava kaikki se aika, joka ollaan työnantajan käytettävissä riippumatta siitä, missä ja milloin työ tehdään.
Työntekijälähtöinen osa-aikatyö on tehtävä nykyistä helpommaksi eri elämäntilanteissa.
Eri syistä osa-aikatyötä tehtäessä on huolehdittava, että työmäärä vastaa aidosti vähennettyä työaikaa.
Työhön liittyvä matkustaminen tulee kompensoida työntekijälle taloudellisesti tai vapaa-aikana.
Työntekijällä on oltava oikeus olla tavoittamattomissa työajan ulkopuolella. Aito mahdollisuus irtautua työhön liittyvistä puheluista, sähköpostista ja muusta digitaalisesta viestinnästä vapaa-aikana ja lomilla tukee palautumista ja työhyvinvointia.
Työntekijälle paremmat mahdollisuudet vaikuttaa oman vuosilomansa sijoitteluun. Työpaikan vuosilomajärjestelyissä pitää huomioida työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet.
Työpaikkaa vaihtaville sekä lyhyissä palvelussuhteissa oleville pitää taata oikeus vuosiloman pitämiseen. Toteutetaan vuosilomapankki, jonka avulla lomapäivät seuraavat työntekijää työpaikasta toiseen.
Kaikista työ- ja virkasuhteista tulee kertyä vuosilomaa vähintään 2,5 päivää kuukaudessa.
Vuosiloman kertymistä vanhempainvapaan ajalta koskevat leikkurit on poistettava.
Osa-aikatyössä ansaitun vuosiloman vuosilomapalkan tulee vastata lomanmääräytymisvuoden aikana tehtyä keskimääräistä työaikaa. Lomapalkan laskeminen lomanmääräytymisvuoden aikana maksetuista palkoista johtaa nykyisillä laskentasäännöillä tapauksiin, joissa lomapalkka pienenee suhteessa enemmän kuin osa-aikatyössä tehty työaika.
