Syrjintätapaus

Työsopimuslaissa kielletään työnantajaa asettamasta työntekijöitä eri asemaan mm. terveydentilan tai vammaisuuden perusteella. Samoin yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä mm. terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Millaisessa tilanteessa käytännön työelämässä terveydentilaan liittyvää syrjintää esiintyy? On selvää, ettei työnantaja myönnä tai aina edes miellä toimineensa em. säännösten vastaisesti alaisiinsa nähden. Usein syrjintä konkretisoituu silloin, kun työntekijä jää työttömäksi ja vaatii korvausta aiheutuneesta vahingosta.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa 2018:39 otetaan kantaa ylipainosta kärsivän työntekijän syrjintään tapauksessa, jossa hän oli kolmessa lähes peräkkäisessä lyhyessä määräaikaisessa työsuhteessa eikä häntä enää palkattu sen jälkeen, vaikka työnantajalla oli työvoiman tarvetta ja se palkkasi uusia muita työntekijöitä vakituisiin ja määräaikaisiin työsuhteisiin. Palkkaamiset eivät kuitenkaan tapahtuneet välittömästi työntekijän määräaikaisen työsopimuksen jälkeen. Työntekijä oli työhän tullessaan saanut työterveyslääkäriltä lausunnon, jonka mukaan hän oli työhön sopiva, mutta terveydentilaa tuli seurata. Sen jälkeen hänen sopivuuttaan ei ollut arvioitu. Hän oli työskennellyt moitteetta ja hänet arvioitiin hyväksi työntekijäksi. Lääkäri oli ehdottanut työterveysneuvotteluja, mutta työnantaja ei ollut näihin suostunut, koska työsuhde oli päättymässä.

Työnantaja kiisti syrjinnän sillä perusteella, että työsuhde oli päättynyt määräajan päättyessä eikä terveydentilan vuoksi. Työnantaja edellytti aina sopiva työhön -lausuntoa työterveyslääkäriltä ennen kuin vakinaisti työntekijöitään eikä tällaista lausuntoa ko. työntekijästä ollut saatu. Lisäksi työnantaja vetosi työturvallisuusnäkökohtiin.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli syyllistynyt em. lakien vastaiseen syrjintään. Työntekijän työsuhde oli tosiasiassa jätetty jatkamatta sen vuoksi, että tämä oli ylipainoinen. Vaikka ylipainoon liittyi riski sairastua, ei ollut hyväksyttävää, että henkilön työllistyminen estyi tai työsuhdetta ei enää jatkettu työnhakijan ylipainon vuoksi. Jos yhtiön menettely hyväksyttäisiin, samalla hyväksyttäisiin se, että henkilöä voitiin syrjiä sekä työhönotossa että työsuhteessa. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan korvausta lähes 20.000 euroa.

Syrjintää vai ei?

Hovioikeus puolestaan katsoi, ettei työnantaja ollut syyllistynyt laissa tarkoitettuun syrjintään, mm. siksi, ettei kysymys ollut työhönottotilanteesta, koska uusia työntekijöitä ei ollut palkattu välittömästi ja kumosi käräjäoikeuden tuomion.

Korkein oikeus katsoi, että määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päätyttyä eikä työnantajalla lähtökohtaisesti ole velvollisuutta pyrkiä työllistämään määräaikaista työntekijää. Näin ollen pelkästään siitä, että työntekijä oli aikaisemmin ollut yhtiön palveluksessa, ei voida tehdä päätelmiä syrjintäolettamaan. Yhtiössä on ollut käytäntönä vakinaistaa tai uusia yhtiön palveluksessa aikaisemmin olleiden työntekijöiden työsopimuksia ilman, että työntekijän on tarvinnut paikkaa erikseen hakea. Myös ko. työntekijän työsopimus oli aikaisemmin uusittu kaksi kertaa ilman erillistä hakumenettelyä.

Korkein oikeus arvioi toisin kuin hovioikeus, että tilannetta on arvioitava työsopimuslaissa ja yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna työhönottotilanteena. Merkitystä näissä olosuhteissa ei ole syrjintäolettaman syntymisen kannalta ollut sillä, onko yhtiössä ollut avoinna tehtävä tai tehtäviä välittömästi työntekijän edellisen määräaikaisen työsuhteen loppuessa.

Näin ollen korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion, ja piti käräjäoikeuden tuomion voimassa.

Tarvitsetko lakineuvontaa?

Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.