Pelkkä esimiehen moite ei ole varoitus, vaan tapahtumat on yksilöitävä ja irtisanomisuhka on selvästi ilmoitettava.
Arto Vainio
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentissa todetaan, että työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoituksen ei ole pakko olla kirjallinen, vaan suullinen varoitus on yhtä pätevä. Varoituksen tulee kuitenkin olla sillä tavalla selkeä, että työntekijä tietää seuraavan laiminlyönnin tai työvelvoitteen rikkomisen johtavan mahdollisesti työsuhteen päättämiseen.
Pääsääntönä on, ettei työntekijän irtisanominen ole laillinen, ellei häntä ole sitä ennen varoitettu. Varoituksen tarkoitus on nimenomaan se, että työntekijälle osoitetaan ei-sallittu toimintatapa, jos hän ei ole sitä tiennyt ja että hänelle annetaan aikaa ojentua. Laissa ei kerrota, miten kauan varoitus on voimassa eli minkä ajan työnantaja voi varoitukseen vedota.
Korkein oikeus on ottanut tuomiossa KKO 2016:62 kantaa varoituksen ajalliseen ja asialliseen yhteyteen. Työntekijän työsuhde oli purettu elokuussa 2011 epärehellisyyden ja toimintaohjeiden vastaisen menettelyn vuoksi hänen yritettyään viedä kaupasta hävikkituotteiksi kirjatut yhden -vesimelonin ja neljäsosan hunajamelonista. Työntekijä katsoi, ettei häntä olisi saanut edes irtisanoa ja vaati korvausta 12 kuukauden palkan. Työn-antaja puolestaan vetosi muun muassa antamaansa kahteen varoitukseen.
Työntekijälle oli vuonna 2008 annettu kirjallinen varoitus työaikojen noudattamatta jättämisestä, ylipitkien taukojen pitämisestä ja oman puhelimen käyttämisestä työaikana. Vuonna 2009 hänelle oli annettu kirjallinen varoitus epäasiallisesta käytöksestä johtajaa ja työtoveria kohtaan. Molemmat varoitukset oli annettu uhalla, että työsuhde voitiin päättää.
Korkein oikeus vahvisti hovioikeuden tuomion, jonka mukaan vuonna 2009 annettu varoitus oli annettu täysin erilaisesta syystä kuin minkä perusteella työsuhde oli nyt päätetty. Vuonna 2008 annetusta varoituksesta oli kulunut verraten pitkä aika. Varoitus oli sinänsä liittynyt työpaikan sääntöjen noudattamatta jättämiseen, mutta siinä oli ollut kysymys erityyppisistä rikkeistä kuin vuonna 2011. Varoitusten jälkeen työntekijä oli korjannut menettelyään. Aikaisemmilla varoituksilla ei ollut sellaista asiallista ja ajallista yhteyttä työsuhteen päättämiseen, että niillä olisi ratkaiseva merkitys päättämisperustetta arvioitaessa. Hovioikeus tuomitsi työntekijälle kuuden kuukauden palkan, jonka korkein oikeus vahvisti.
Korkein oikeus vahvisti vallitsevan oikeuskäytännön, jonka mukaan varoitus ei ole voimassa ikuisesti, vaan vanhenee 1–2 vuodessa. Mitään yksiselitteistä aikarajaa ei vanhenemiselle ole asetettu, vaan asiaa tarkastellaan kokonaisarvion perusteella. On tapauksia, joissa jo kuuden kuukauden aika on riittänyt tekemään varoituksesta merkityksettömän ja on tapauksia, joissa on voitu vedota yli yhden vuoden takaiseen varoitukseen.
Arto Vainio Kirjoittaja on varatuomari ja työoikeuteen erikoistunut asianajaja.
Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.
