Työsopimuslain mukaan työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle on oltava perusteltu syy. Jos perusteltua syytä ei ole, työsopimus on voimassa toistaiseksi. Perustellun syyn pitää olla olemassa joka kerta, kun määrä- aikainen työsopimus tehdään.
YKAn terveiset lukijalle: Artikkelissa esitetyt seikat koskevat nimenomaan työsopimussuhteita, mutta myös määräaikaisia virkasuhteita arvioidaan samantyyppisten kriteerien mukaan. Keskeisenä erona on kuitenkin se, että perusteetonkaan määräaikainen virkasuhde ei koskaan muutu lain nojalla toistaiseksi voimassa olevaksi, vaan perusteettomiin määräaikaisiin virkasuhteisiin nimetyllä on palvelussuhteen päättyessä oikeus rahalliseen hyvitykseen.
Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö edellyttää, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy. Syyn ei tarvitse olla sama jokaisessa sopimuksessa, vaan se voi ketjusopimustilanteissa vaihtua työsopimuksittain. Jos perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamiseen ei ole tai jos yhdestäkin perättäisestä sopimuksesta puuttuu peruste, on työsopimus siitä lukien voimassa toistaiseksi.
Jos työntekijän kanssa on esimerkiksi tehty viisi perättäistä määräaikaista työsopimusta, joista kolmannesta puuttuu lain edellyttämä perusteltu syy, mutta neljännelle sopimukselle sellainen taas on, on kyseisen työntekijän työsuhde muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi kolmannesta sopimuksesta alkaen. Sillä, että myöhemmälle määräaikaiselle työsopimukselle olisi perusteltu syy, ei ole merkitystä. Työsopimus on jo ennen sitä muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi eikä se voi ilman työntekijän suostumusta muuttua takaisin määräaikaiseksi.
Työsopimuslain uuden 1:3.3 §:n säätämisen myötä lakiin kirjattiin, ettei toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Yksiselitteistä sääntöä siitä, kuinka monta perättäistä määrä- aikaista työsopimusta voidaan solmia tai kuinka pitkä ketjutettujen työsopimusten kesto voi olla, jotta työnantajan työvoimantarve arvioitaisiin pysyväksi ja työsuhde toistaiseksi voimassa olevaksi, ei ole.
Jo kaksikin perättäistä määräaikaista työsopimusta voi muodostaa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen. Toisaalta kymmenetkään peräkkäiset työsopimukset, jotka yhteiskestoltaan kattavat useita vuosia, eivät välttämättä synnytä toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Oikeuskäytäntö tuntee muun muassa tapauksen, jossa lähes peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia oli tehty yli kuuden vuoden aikana yli 90, mutta toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta ei kuitenkaan katsottu syntyneen. Ennakkoratkaisua tai tulkintasuositusta siitä, miten arvioidaan kokonaisuus, joka osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi, ei ole. Tuoreimmat ennakkoratkaisut koskevat erityisiä olosuhteita eikä niistä juuri saa johtoa periaatteille, joilla olisi yleisesti merkitystä.
Aiemmassa oikeuskäytännössä toistuvien määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen edellytysten arvioinnissa on sopimusten lukumäärän ja sopimusten pitkän yhteiskeston lisäksi merkitystä annettu myös muun muassa työtehtävien samankaltaisuudelle, toistuvuudelle ja vakiintuneisuudelle, sille, että määräaikaisuuden syy ei ole ollut tilapäinen, sille, ettei irtisanomissuojaa ole kierretty, ja sille, ovatko määräaikaiset sopimukset seuranneet välittömästi toisiaan vai onko niiden välissä ollut pitkiä ajanjaksoja. Edellä mainituilla seikoilla on varmasti jatkossakin merkitystä määräaikaisten työsopimusten ketjutusharkinnassa. Yksittäistapauksissa niiden soveltaminen on kuitenkin tulkinnanvaraista.
Arto Vainio Kirjoittaja on varatuomari ja työoikeuteen erikoistunut asianajaja.
Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 26.5.2011. Sen ajantasaisuus on tarkastettu 28.1.2021.
Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.
