Alisuoriutuminen

Arto Vainio

Sillä tarkoitetaan sitä, ettei työntekijä ota työssä itsestään kaikkea irti, vaan velttoilee eikä saavuta työnantajan asettamia tavoitteita. Näin työnantaja voi mielestään irtisanoa työntekijän alisuoriutumisen vuoksi.

Laki ei kuitenkaan tunne tällaista termiä, vaan kyse on työvelvoitteen mahdollisesta laiminlyönnistä. Mikäli alisuoriutumista käytetään irti-sanomisen perusteena, tulee työnantajan näyttää toteen, että 1) työntekijälle asetetut tavoitteet eivät ole epärealistisia; 2) työntekijä ei muihin vastaavaa työtä tekeviin verrattuna ole saavuttanut tavoitteita; 3) tavoitteiden saavuttamatta jättämiseen on ollut työntekijästä eikä muusta, esimerkiksi huonosta markkinatilanteesta johtuvat syy; ja 4) työntekijä on saanut irtisanomisuhkaisen varoituksen työvelvoitteen laiminlyönneistä.

Aina varoituksen antaminenkaan ei tee irtisanomista lainmukaiseksi. Tuoreessa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2014:98 myynti-tehtävissä toiminut työntekijä oli irtisanottu kahden varoituksen jälkeen, koska hänen saavuttamansa kateprosentti oli ollut liian pieni. Työn-antajan mielestä kateprosentin jatkuva heikko taso oli yksinään niin painava peruste työsuhteen päättämiselle, että irtisanotun työntekijän muut hyvät ominaisuudet eivät voineet muuttaa tilannetta. Työnantajan mukaan myyntikateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään asiakkaille parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoitus-palveluja sekä oheistuotteita. Työnantaja oli varoitusten yhteydessä antanut työntekijälle ohjeita siitä, mihin tuotteisiin pitää keskittyä ja miten myyntiä pitää asiakkaisiin päin hoitaa, vaikka tyrkyttää ei saakaan.

Ennakkoratkaisussa KKO totesi, että työnantaja voi antaa määräyksiä siitä, miten työtä on tehtävä ja mihin työtehtäviin työntekijän on erityisesti keskityttävä. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle työn tuloksellisuutta koskevia tavoitteita ja mitata työtekijän suoriutumista työssään erilaisilla mittareilla. Työnantaja ei kuitenkaan voi liittää asettamiinsa tulos-tavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkaa työsuhteen irtisanomisesta. Työsuhteen irtisanomisperusteita koskevat lainsäännökset ovat pakottavaa oikeutta työntekijän eduksi, eikä työnantaja voi määräyksillään tai tavoitteita asettamalla laskea irtisanomiskynnystä.

Esillä olevassa tapauksessa työntekijä oli saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin. Varoitukset saatuaan työntekijä oli kyennyt parantamaan myyntikateprosenttiaan, vaikka kate oli jäänyt muihin verrattuna edelleen heikoksi. KKO kiinnitti kuitenkin huomiota siihen, ettei työntekijällä ollut mahdollisuutta vaikuttaa katteisiin; työntekijän oli myytävä myös huonokatteisia tuotteita.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa syytä työntekijän irtisanomiseen. Työnantaja tuomittiin suorittamaan työntekijälle korvausta kahdeksan kuukauden palkkaa vastaava summa, joka on määrältään suunnilleen keskiarvotasoa. Alemmat oikeudet olivat päätyneet samaan lopputulokseen.

Arto Vainio
Kirjoittaja on varatuomari ja työoikeuteen erikoistunut asianajaja.