Forskning visar att arbetsplatsernas ledarskapspraxis förklarar en betydande del av produktivitetsskillnaderna mellan företag och regioner. Chefernas utbildningsnivå och arbetskraftens rörlighet spelar också en roll. Produktivitetsskillnaderna mellan företag och länder är en av de centrala frågorna inom ekonomin. Simplifierat avser produktivitet hur mycket nyttigheter eller tjänster man kan åstadkomma med en viss mängd arbete och andra produktionsfaktorer. En ökad produktivitet är en motor för den ekonomiska tillväxten och möjliggör till exempel en bättre levnadsstandard och finansiering för offentliga tjänster.
I en värld som förändras snabbt framhävs betydelsen av evidensbaserad kunskap. Stora omvälvningar såsom den gröna omställningen reflekteras också i ekonomins strukturer och gränser. Därför är det viktigt att förstå hur produktiviteten utvecklas och de mekanismer som ligger i bakgrunden. Traditionellt har man till exempel hänvisat till forsknings- och utvecklingsverksamhet, informations- och kommunikationsteknik samt arbetstagarnas kompetens för att förklara produktivitetsskillnaderna mellan olika företag och stater.
Under de senaste åren har ekonomer fäst alltmer uppmärksamhet vid hur företags ledarskapspraxis driver produktiviteten. Med ledarskapspraxis avses till exempel sätten på vilka företag organiserar sin praktiska verksamhet, ställer upp mål, följer upp sitt presterande och belönar sina anställda.
Empirisk forskning har visat att ledarskapspraxisen förklarar produktivitetsskillnader mellan länder samt företag och verksamhetsställen. Enligt en del undersökningar motsvarar ledarskapspraxisens förklaringskraft till och med forsknings-, utvecklings- och innovationsverksamheten, det mänskliga kapitalet samt informations- och kommunikationstekniken. Förutom produktiviteten har ledarskapspraxisen också en större inverkan, till exempel vad gäller arbetshälsan. God ledarskapspraxis har också ett samband med mindre löneskillnader än genomsnittet samt mindre variation i arbetstimmar mellan de anställda.
På basis av forskning som granskat ledarskapspraxisen inom industrin är finländska företag särskilt bra på att följa sin produktion och verksamhet. Det finns dock utrymme för förbättringar i användningen av incitament och att ställa upp mål. I regionala översikter håller ledarskapspraxisen relativt jämn kvalitet i hela Finland. När man vill jämföra olika regioner och länder måste man också beakta fördelningen av arbetstagare till olika slags företag och företags verksamhetsställen.
Med tanke på produktiviteten är det ytterst viktigt att veta till vilken grad arbetstagare arbetar på de mest produktiva företagen och företagen med den bästa ledningen. Fördelningen av arbetskraft är också en betydande faktor med tanke på den regionala konkurrenskraften.
I Finland har det observerats en lindrig med statistiskt signifikant regional variation i fördelningen av arbetskraft till verksamhetsställen med olika nivåer av ledarskapspraxis. I en del regioner koncentreras alltså en större andel av arbetskraften till verksamhetsställen med ledarskapspraxis av högre kvalitet, vilket också delvis förklarar de regionala produktivitetsskillnaderna.
Utbildning har en betydande roll i denna helhet: chefernas utbildningsnivå har observerats förändra relationen mellan ledarskapspraxisen och produktiviteten. Ju högre utbildning cheferna har, desto mer nytta drar företaget av god ledarskapspraxis.
Motsvarande interaktion observeras inte vad gäller de övriga anställdas utbildningsnivå. Ledarskapspraxis och produktivitet går hand i hand, men deras relation beror också på andra faktorer. En central sådan är chefernas mänskliga kapital, som verkar stärka sambandet. Dessutom är finländsk ledarskapspraxis av hög kvalitet från början, så att endast satsa på den ger sannolikt inga stora produktivitetsfördelar. Däremot borde man fästa mer uppmärksamhet till exempel på finländarnas utbildningsnivå samt på faktorer som minskar arbetskraftens rörlighet och försvagar konkurrensen mellan företag.
Att anställa nya arbetstagare från mer produktiva företag har ett samband med en ökning i det rekryterande företagets produktivitet. Arbetstagare som byter arbetsplats sprider bland annat information som uppkommit genom forsknings-, utvecklings- och innovationsverksamhet mellan företag.
Det är särskilt intressant att detta samband också verkar bevaras när skillnaderna mellan arbetstagarna som anställs tas i beaktande. Med andra ord har man observerat ett samband mellan arbetstagarnas rörlighet och produktiviteten även i hypotetiska situationer där arbetskraftens struktur, kompetens och kunskaper hos de anställande företagen förblir oförändrad. Sambandet mellan arbetskraftens rörlighet och produktiviteten beror alltså inte endast på det att arbetstagarna som anställs hämtar med sig nytt tekniskt kunnande eller är mer utbildade eller kompetenta än genomsnittet. Ändra möjliga påverkningskanaler är till exempel en ökning i arbetstagarens produktivitet som följd av att hen bytt arbetsplats eller arbetsuppgifter, överföring av bra verksamhetsmodeller och god praxis samt en ökad mångfald som nya arbetstagare medför.
Forskningsrönen stöder synpunkten att en flexiblare arbetsmarknad kan öka produktiviteten.
Samtidigt bör man se till att socialskyddet är tillräckligt: fastän en hög rörlighet av arbetskraften kan ha produktivitetsverkningar som stöder den ekonomiska tillväxten orsakar den också negativa följder på individnivå, såsom ofrivilliga arbetslöshetsperioder.
Samhället bör se till att arbetsmarknaden inte görs flexiblare på människornas välbefinnandes bekostnad. En tillräcklig social trygghet stöder också acceptabiliteten hos en flexibel arbetsmarknad, personalomsättning och kreativ förstörelse som är en förutsättning för att ekonomin ska förnyas.
Roope Ohlsbom, ED, ekonom hos Företagarna i Finland
Som källor för sin essä har skribenten använt bl.a. Bloom m.fl. (2019), American Economic Review; Ohlsbom (2023), JYU Dissertations; Maliranta, Mohnen och Rouvinen (2009), Industrial and Corporate Change.
