Lönetransparensen framskrider – ökad transparens i lönesystemen

De ändringar som EU:s lönetransparensdirektiv förutsätter i Finland träder i kraft vid årsskiftet. Syftet är att stärka lönetransparensen och få arbetsgivarna att granska sina egna lönesystem. På så sätt strävar man efter att identifiera och korrigera bland annat oförklarliga löneskillnader mellan könen, som är ett problem framför allt för högutbildade kvinnor.

Europeiska unionens direktiv om lönetransparens som antogs 2023 skulle träda i kraft redan i juni i år, men Finland och många andra medlemsländer är efter i tidtabellen. Kraven i direktivet genomförs i Finland genom att ändra jämställdhetslagen: i september överlämnade regeringen till riksdagen ett lagförslag som nu behandlas. Avsikten är att lagändringarna ska träda i kraft vid årsskiftet.

Löntagarnas centralorganisationer har kritiserat lagförslaget och anser att ändringarna delvis ligger under den miniminivå som lönetransparensdirektivet kräver.

– Lagförslagets formuleringar lämnar fortfarande vissa frågor om arbetsgivarens ansvar oklara och beroende av kommande rättspraxis, säger Lotta Savinko, chef för jämställdhets- och arbetsmiljöfrågor på Akava.

De centrala begreppen i direktivet är definitionen av lika och likvärdigt arbete. Kriterierna som används för att bedöma likvärdighet är kompetens, belastning, ansvar och arbetsförhållanden. Andra mätare kan också användas om arbetets karaktär kräver det. Anställningskriterierna ska vara tydliga, transparenta, objektiva och könsneutrala.

– Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetsplatsen har en lönestruktur utifrån vilken det går att säkerställa att utgångspunkten är att samma lön betalas för lika och likvärdigt arbete.

Lönetabeller kan inte härledas direkt från direktivet eller lagparagraferna. Av arbetsgivaren förutsätts dock att de lönesystem som används möjliggör jämförelse av löner i lika och likvärdigt arbete.

Mer öppenhet, mer information till arbetstagarna

Personalrepresentanternas möjligheter att få information och påverka stärks. De får information om löneskillnader i arbetstagargrupper, kan begära ytterligare utredningar om orsakerna till dem och deltar vid behov i korrigeringen av ogrundade löneskillnader.

– Här förverkligas direktivets centrala tanke: arbetsgivarna måste granska sina egna lönesystem kritiskt och göra grunderna för lönen mer transparenta även för personalen. På så sätt kan eventuella ogrundade löneskillnader identifieras och åtgärdas, förklarar Savinko.

Arbetstagaren ska ha rätt att få information om hur höga genomsnittslönerna är för dem som utför lika eller likvärdigt arbete. Uppgifterna ska lämnas uppdelade efter kön senast två månader efter begäran.

– Om du funderar på om det eventuellt förekommer könsdiskriminering i lönerna på din arbetsplats, men du inte själv vill fråga arbetsgivaren om löneuppgifter, kan du be personalrepresentanten att göra det för din räkning, råder Savinko.

Lönejämställdheten främjas redan i rekryteringsskedet. Arbetsgivaren ska i platsannonsen ange nivån på startlönen: antingen ska man ange ett exakt belopp i euro eller så ska man ange lönespannet. Dessutom förbjuds arbetsgivaren att fråga hur mycket lön den arbetssökande har fått på sina tidigare arbetsplatser.

– Detta är ett steg framåt och hindrar för sin del startlönerna från att minska. Personalrepresentanterna bör vara noggranna och följa upp hur väl arbetsgivaren börjar följa lagens krav.

Arbetsgivare som sysselsätter 100 personer eller fler blir skyldiga att rapportera lönerna till jämställdhetsombudsmannen. Rapporterna ska göras vart tredje år, men årligen på arbetsplatser med minst 250 personer. Om det i rapporterna framgår en löneskillnad på mer än 5 procent mellan könen för vilken det inte finns godtagbara orsaker, ska arbetsgivaren åtgärda detta i samarbete med personalrepresentanterna.

Individens lön offentliggörs inte, löneskillnader förbjuds inte

Det förekommer många missuppfattningar om lönetransparensdirektivet och konsekvenserna av dess genomförande. Ett av de vanligaste påståendena är att ”allas löner blir offentliga”. Trots att direktivet och regeringens lagförslag ökar personalens rätt att få information, iakttar man fortfarande principerna för dataskydd.

– När man berättar om den genomsnittliga lönenivån för ett visst arbete får någon enskild persons lön inte framgå av det. Om det finns färre än fem anställda i en viss grupp kan löneuppgifterna endast lämnas till personalrepresentanten eller jämställdhetsombudsmannen.

Det talas också om att syftet är löneharmonisering och att minska löneskillnaderna.

– Så är det ju inte. Man kan fortfarande betala olika lön för samma arbete och individuell belöning är möjlig. Motiveringarna måste bara tåla granskning och vara sådana som direktivet kräver. Det vill säga objektiva, könsneutrala och opartiska, säger Savinko.

Fel i lönesystemet kan leda till diskriminering

Kvinnornas löner i Finland är i genomsnitt 86 procent av männens löner. Skillnaden förklaras delvis av att män och kvinnor arbetar inom olika branscher, men en del är så kallad oförklarlig löneskillnad.

– I Akavas branscher är denna oförklarliga andel i liknande arbetsuppgifter särskilt stor, berättar Savinko.

De lönesystem som används är i sig könsneutrala. Men de kan ha strukturella snedvridningar och diskriminerande element som orsakar ett ojämlikt slutresultat – det vill säga upprätthåller de oförklarliga löneskillnader som undersökningar visar upprepade gånger. Savinko beskriver en typisk situation:

– Med tiden har det kanske uppstått en situation i företaget där det på uppgiftsnivå x finns en mansdominerad grupp, på uppgiftsnivå y fler kvinnor. Hos den ena gruppen betonas teknisk kompetens, hos den andra psykosocial interaktion. Arbetets svårighetsgrad har granskats på olika sätt, även om det inte finns några objektiva grunder för det. Men det har inte uppmärksammats och kriterierna har inte uppdaterats på flera år.

Till exempel granskade Nokia år 2019 sina anställdas löner globalt och upptäckte ogrundade löneskillnader mellan könen, som företaget började korrigera.

– Cirka 90 procent av lönekorrigeringarna gällde kvinnor.

Högre tjänstemän för lönetransparens

Lönetransparensen får starkt stöd från högre tjänstemän. Deras åsikter har utretts i YTN-data, som är en årlig sammanfattning av YTN-förbundens egna medlemsundersökningar.

I en undersökning från 2025 trodde 74 procent av respondenterna att de personligen skulle dra nytta av öppenhet. 66 procent trodde också att arbetsgivaren skulle ha nytta av det. Över 80 procent var beredda att berätta öppet om sin egen lön.

– Man litar på lönesystemen, men deras struktur är oklar. Många vet inte hur man kan påverka sin egen lön och vad löneskillnaderna beror på, säger forskare Tuunia Keränen.

De högre tjänstemännens åsikter ligger enligt Keränen i linje med grundtanken i lönetransparensdirektivet.

– Respondenterna accepterar löneskillnaderna, men vill veta vad de beror på. Transparens i lönen ökar den sporrande effekten. Att veta vad lönen består av och vad som förväntas av arbetstagaren ökar arbetsmotivationen.

Text: Mikko Nikula / YTN