Vuoden alussa tuli voimaan työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muutos, jolla tiukennettiin toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttöedellytyksiä.
Muutetun säännöksen mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Säännöksessä ei ole määritelty peräkkäisten määräaikaisten sopimusten enimmäislukumäärää tai vähimmäiskestoa tarkasti, vaan määräaikaisten sopimusten solmimisedellytyksiä on harkittava tapauskohtaisesti kokonaisarvioinnilla. Lain esitöissä (hallituksen esitys 239/2010) on todettu, että jos työnantajan toiminta kokonaisuudessaan tai joidenkin osa-alueiden osalta on pitkähköjä aikoja perustunut toistuviin määräaikaisiin sopimuksiin, se on yleensä osoitus toiminnan edellyttämän työvoimatarpeen vakiintumisesta. Työvoiman käytön historian lisäksi arvioidaan myös työnantajan toiminnan jatkamisedellytyksiä vakiintuneella tasolla.
Lakimuutoksen taustalla on korkeimman oikeuden vuoden 2010 alussa tekemä ratkaisu, joka poikkesi aiemmasta oikeuskäytännöstä ja jota pidettiin laajasti epäonnistuneena. Korkein oikeus katsoi tuomiossaan määräaikaisten työsopimusten käytön olevan sallittua tilanteessa, jossa työnantajayhtiön toiminta oli perustunut vuosittain tehtyihin määräaikaisiin ostopalvelusopimuksiin.
Akava ja muut palkansaaja-keskusjärjestöt ryhtyivät ratkaisun jälkeen toimiin lain muuttamiseksi siten, että tällaisten lain tarkoitusta vastaamattomien ratkaisujen tekeminen ei olisi enää mahdollista. Järjestöjen aloitteesta työministeri määräsi lainvalmistelun käynnistettäväksi nopealla aikataululla. Tehdyn lakimuutoksen esitöissä on nimenomaisesti todettu, että kun työnantajan toiminta on esimerkiksi toistuviin määräaikaisiin alihankinta- tai ostopalvelusopimuksiin perustuen vakiintunut, työsopimusten määräaikaisena solmimisen perusteena ei voi olla työsuhteen taustalla olevien sopimusten määräaikaisuus.
Epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei yksinomaisena perusteena ole hyväksyttävä syy käyttää määräaikaisia sopi-muksia. Jos työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä esimerkiksi tilauskannan heikkenemisen tai toimeksiantojen päättymisen vuoksi vähenevät, työnantajalla on käytössään työsopimuslaissa säädetyt keinot sopeuttaa työvoiman tarpeensa lomautusta, osa-aikaistamista tai työsuhteen päättämistä käyttäen.
Muutoksella ei muutettu yksittäisen määräaikaisen työsopimuksen käytön edellytyksiä. Määräaikaisuudet ovat siis edelleen sallittuja silloin, kun kyseessä on sijaisuus tai harjoittelu tai kun työntekijä itse pyytää määräaikaista sopimusta. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä myös silloin, kun kyseessä on kertaluonteinen työkokonaisuus tai ajallisesti rajattu tehtävä, jonka jälkeen työtä ei todennäköisesti ole enää tarjolla. Niin ikään määräaikaisten sopimusten käyttö saattaa joskus olla sallittua tilanteessa, jossa työnantajan työvoiman tarve ei ole vielä vakiintunut toimintaa aloitettaessa, sitä selkeästi laajennettaessa tai toimintasuuntaa muutettaessa.
Edelleen kunkin määräaikaisen sopimuksen solmimiselle tulee olla jokin edellä mainituista perusteista. Peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kuitenkin kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia tehdään, sitä vahvemmaksi kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä.
Määräaikaista sopimusta solmiessaan työnantajan on esitettävä määräaikaisen sopimuksen peruste ja annettava työntekijälle kirjallinen selvitys asiasta työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisesti, ellei määräaikaisuuden peruste ilmene kirjallisesta työsopimuksesta.
Säännöksiä sovelletaan kaikilla toimialoilla ja kaikissa töissä, myös vuokratyössä. Nyt tehdyt muutokset koskevat kuitenkin vain työsuhteisia työntekijöitä. Vastaavat muutokset olisikin jatkossa saatava myös valtion virkamiehiä ja kuntien viranhaltijoita koskeviin lakeihin, jotta työ- ja virkasuhteissa olevat olisivat yhdenvertaisessa asemassa. Tähän seikkaan kiinnitti huomiota myös eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta lakiesitystä käsitellessään.
Jukka Nohteri lakimies
Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.
