Työsopimuslain 3 §:n 2 ja 3 momenttien mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi.
Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Korkein oikeus on antanut 11.8.2017 tuomion (KKO 2017:55), jossa otetaan kantaa määräaikaisen työsuhteen, lakisääteisten kelpoisuusehtojen sekä työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen väliseen kollisioon.
Kuntayhtymän palveluksessa kahdeksan vuoden ajan 16 peräkkäisessä määräaikaisessa työsuhteessa työskennellyt sosiaalityöntekijä H katsoi, että määräaikaisuuksista muodostuva kokonaisuus osoitti, että kuntayhtymässä työvoiman tarve sosiaalityöntekijälle oli ollut pysyvä. Työnantajan mukaan se ei kuitenkaan voinut palkata H:ta vakituiseen työsuhteeseen, koska hänellä ei ollut sosiaalihuollon kelpoisuuslain edellyttämää tutkintoa. Laki salli epäpätevän palkata vain vuoden määräajaksi.
Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi tuli siis kysymys, onko H:n määräaikaisille työsopimuksille ollut laillinen peruste, koska hänellä ei ole ollut laissa säädettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Toiseksi asiassa on kysymys siitä, onko H:n työsuhdetta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana sillä perusteella, että työvoiman tarve sosiaalityöntekijälle olisi ollut kuntayhtymässä pysyvää.
KKO:n mukaan vaikka tarve sosiaalityöntekijälle on sinänsä ollut pysyvä, on työnantajan tarve epäpätevän työntekijän työpanokselle sosiaalityöntekijän tehtävässä ollut tilapäistä kestäen vain siihen asti, kunnes tehtävään saadaan palkattua kelpoisuusehdot täyttävä työntekijä. Ottaen lisäksi huomioon sosiaalihuollon kelpoisuuslain asiakkaan oikeuksia turvaamaan pyrkivä tarkoitus KKO katsoi, että kuntayhtymä ei ollut menetellyt asiassa työsopimuslain vastaisesti. Näin ollen H:n työsuhdetta ei ollut pidettävä toistaiseksi voimassa olleena.
Kuntayhtymä kuitenkin tuomittiin korvauksiin, koska sen olisi H:n kohdalla tullut harkita työsopimuslain 7 luvun 4 §:n työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitetta. KKO vetosi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentin säännökseen: ”Määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.” Tässä tilanteessa työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite katsottiin koskevan myös määräaikaista työsuhdetta.
KKO:n mukaan H:n työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, jos hänellä olisi ollut sosiaalityöntekijän tehtävään laissa edellytetty kelpoisuus. Näissä olosuhteissa H:n asema on työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevan työsopimuslain 7 luvun 4 §:n kannalta rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän asemaan. Tämän mukaisesti kuntayhtymän olisi ennen H:n määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko hänelle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. Kuntayhtymän olisi jo lojaliteettivelvoitteensa perusteella tullut oma-aloitteisesti selvittää H:lle tarjottavissa olevat työt.
Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.
