Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Arto Vainio
Tämä ylivoimaisesti tavallisin irtisanomisperuste ei kuitenkaan ole yleisesti työnantajan käytettävissä, vaan edellyttää laillista syytä jokaisen työntekijän kohdalla.
Erityisesti suuremmat yritykset solmivat määräaikaisia palvelusopimuksia toisten yritysten kanssa ja työntekijät työskentelevät näiden sopimusten pohjalta näiden toisten yritysten tiloissa. Aika ajoin palvelusopimukset kilpailutetaan ja niiden laajuus saattaa muuttua. Mikäli palvelusopimuksesta saatava korvaus on alempi ja palvelujen tarve suppeampi, saattaa seurauksena olla, että työnantaja irtisanoo niitä työntekijöitä, joita se ei enää katso tarvitsevansa palvelusopimuksen muututtua suppeammaksi.
Korkein oikeus on ottanut kantaa (KKO 2015:7) siihen, milloin irtisanominen on edellä mainitun kaltaisissa tapauksissa laillista. Yhtiö A oli palvelusopimusten irtisanomista seuranneen kilpailutuksen perusteella solminut B:n postinkäsittelypalveluja koskevan uuden sopimuksen, josta suoritettava korvaus A:lle oli olennaisesti alempi ja palvelujen tarve suppeampi verrattuna aikaisempaan, irtisanottuun sopimukseen. A oli tarjonnut kyseistä työtä tehneelle työntekijälle irtisanotun työsopimuksen mukaista työtä samassa toimipisteessä alemmalla palkalla. Työntekijä ei hyväksynyt palkan alentamista, ja hänen työsuhteensa oli irtisanottu.
KKO totesi A:n solmineen uuden palvelusopimuksen ennen työntekijän työsopimuksen irtisanomisajan päättymistä. Näin ollen tarjolla olevan työn vähentymistä tulee arvioida tämän tilanteen perusteella. Kysymys ei ollut siitä, että työ olisi loppunut kokonaan. Sama työ jatkui ja työnantaja tarjosi sitä alemmalla palkalla. KKO:ssa aiemmin käsitellyissä tapauksissa palkan alennuksen edellytykseksi on asetettu, että toimenpide (palkan alennus) yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.
Tässä tapauksessa työnantaja ei kyennyt osoittamaan, että työntekijän palkan alentamisella olisi ollut vaikutusta yhtiön toimintaedellytyksille, koska yhtiön palveluksessa oli 12 000 työntekijää. Arvio työn pysyvästä vähentymisestä on tehtävä ”toiminnallisen kokonaisuuden” perusteella, jolloin pienempikin osa yhtiötä tulee arvioitavaksi erillisenä. Yhtiö tarkasteli asiaa suppeasti vain yhden palvelusopimuksen näkökulmasta, mutta KKO ei pitänyt tätä palvelusopimusta toiminnallisena kokonaisuutena, koska yhtiössä pelkästään palvelusopimuksia ei pidetty liiketoiminnallisesti kokonaisuutena, vaan vain osana kokonaisuutta.
Näin ollen irtisanomista ei pidetty laillisena eikä myöskään uuden työn tarjoaminen alemmalla palkalla ”korjannut” puuttunutta irtisanomisperustetta. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan korvausta työntekijälle.
Arto Vainio Kirjoittaja on varatuomari ja työoikeuteen erikoistunut asianajaja.
Liiton jäsenenä saat lakineuvontaa sekä työhön että yksityiselämään liittyvissä oikeudellisissa asioissa.
